Senin, 04 Oktober 2010

Pemimpin dan Jiwa Pemimpin

Pemimpin merupakan peran dalam hubungan antar-pribadi di dalam organisasi. Mintzerg mengkategorikan dalam tiga peran pokok: (1) Pemimpin simbol. Pemimpin simbol memainkan perannya sebagai penjaga sejumlah kewajiban rutin yang bersifat sosial dan legal. (2) Motivator. Bertanggung jawab untuk memberikan motivasi dan pengarahan kepada bawahan. (3) Penghubung. Memelihara suatu jaringan kontak yang memberikan dukungan dan informasi.

Pemimpin dalam menjaga keutuhan suatu organisasi juga memerankan dirinya sebagai “Pemimpin-Pelayan”, yang oleh Robert K. Greenleaf dikategorikan terdapat 10 ciri khas di dalamnya.
1. Mendengarkan. Dia berkomitmen untuk mendengar secara intensif kata-kata orang lain. Mendengar dengan melampui suara-suara batinnya sendiri. Berusaha memahami apa yang dikomunikasikan oleh lingkungannya. Pilihannya adalah mendengarkan sambil merenungkan sebagai sarana menumbuhkan peran pemimpin-pelayan.
2. Empati. Manusia membutuhkan pengakuan atas jiwa dan pribadinya yang istimewa. Keunikan mereka dapat ditangkap oleh pemimpin-pelayan sebagai suatu proses memahami individu yang unik ini.
3. Menyembuhkan. Jiwa bergetar karena ketidakstabilan emmosi dan motivasi. Getaran yang sangat hebat dapat pula mengakibatkan fisik ikut bergetar, yang mengakibatkan jatuh sakit. Pemimpin-pelayan membantu menyehatkan orang-orang disekitarnya, dan terutama adalah dirinya sendiri.
4. Kesadaran.Kesadaran umum, dan terutama kesadaran diri, memperkuat pemimpin pelayan. Membuat komitmen untuk meningkatkan kesadaran bias menakutkan—orang tidak pernah tahu apa yang mungkin akan ditemukannya! Kesadaran juga membantu dalam memahami persoalan yang melibatkan etika dan nilai nilai. Ini memungkinkan orang memandang sebagian besar situasi dan posisi yang lebih terintegrasi
5. Persuasif. Kemampuan membujuk, bukan menggunakan wewenang karena kedudukan. Dia akan meyakinkan orang lain, bukan memaksakan kepatuhan. Karenanya, pemimpin pelayan efektif dalam membangun konsensus kelompok.
6. Konseptualisasi. Dia selalu mampu megidentifikasikan “impian besar” yang hendak dicapai. Dia mampu berfikir melampui realita-realita saat ini. Dia mampu mengidentifikasi realita-realita masa depan yang bakal dihadapi dalam menggapai impian besar tersebut. Ini membutuhkan kedisiplinan dan sekaligus praktek.
7. Kemampuan meramalkan. Kemampuan meramalkan: kemampuan untuk memperhitungkan sebelumnya atau meramalkan kemungkinan hasil satu situasi sulit didefinisikan, tapi mudah dikenali. Kemampuan meramalkan adalah ciri khas yang memungkinkan pemimpin-pelayan bisa memahami pelajaran dari masa lalu, realita masa sekarang, dan kemungkinan konsekuensi sebuah keputusan untuk masa depan. Jadi, kemampuan meramalkan adalah salah satu ciri khas pemimpin-pelayan yang dibawa sejak lahir. Semua ciri khas lainnya bisa dikembangkan secara sadar.
8. Kemampuan melayani.Peter Block (pengarang buku Stewardship dan Empowered Manager) mendefinisikan kemampuan melayani mengandung pengertian memegang sesuatu dengan kepercayaan kepada orang lain. Kepemimpinan-pelayan, seperti kemampuan melayani, yang pertama dan terutama mempunyai komitmen untuk melayani kebutuhan orang lain. Hal tersebut menekankan penggunaan keterbukaan dan bujukan, bukannya pengendalian.
9. Komitmen kepada pertumbuhan manusia. Pemimpin-pelayan selalu menyediakan sebagian pikirannnya untuk mencari saluran-saluran apa saja yang dapat membuat setiap orang di sekitarnya tumbuh dan berkembang sesuai dengan takdirnya. Pemimpin-pelayan sangat berkomitmen terhadap pertumbuhan pribadi, profesioanal, dan spiritual setiap individu di dalam organisasi.
10. Membangun masyarakat. Masyarakat yang ideal tidak hidup dari sebuah gerakan massif. Tapi, tumbuh dari masyarakat yang dikelilingi oelh pelayan-pelayan yang bersedia memimpin dan mengarahkan jalan menuju tujaun ideal masyarakat tersebut. Greenleaf mengatakan :”Yang diperlukan untuk membangun kembali masyarakat sebagai bentuk kehidupan yang bisa dihayati bagi jumlah besar orang hanyalah cukup banyaknya pemimpin-pelayan untuk menunjukkan jalan, bukan dengan gerakan masal, melainkan dengan cara setiap pemimpin-pelayan memperlihatkan kemampuannya yang tidak terbatas untuk kelompok spesifik yang berhubungan dengan masyarakat.”

Kualitas Kepemimpinan
Rabu, 03 Juni 2009
4 (empat) elemen utama untuk jadi pemimpin yang efektif.
Apa saja kualitas dari seorang pemimpin yang efektif? Sudah sangat banyak buku menejemen ditulis untuk topik ini dibandingkan dengan topik-topik yang lain. Buku-buku tersebut menyatakan bahwa para pemimpin datang dalam berbagai bentuk dan ukuran serta menggunakan berbagai jenis gaya (styles) menejemen, tetapi yang pasti ada satu hal terpenting untuk menjadi pemimpin yang efektif yaitu; bahwa para pemimpin tersebut harus memiliki pengikut (follower)! Jika anda tidak dapat menciptakan suasana dimana orang memilih mengikuti anda, itu berarti anda bukanlah seorang pemimpin yang
efektif.

Kalau kita membaca buku-buku tentang pemimpin dan kepemimpinan, kelihatannya bahwa untuk menjadi pemimpin yang efektif tidaklah sulit. Jangan biarkan buku-buku tersebut menipu anda. Kenyataannya, tidaklah mudah untuk menjadi pemimpin yang efektif. Alasan utama untuk itu adalah bahwa orang memiliki kebebasan untuk memilih. Mereka tidaklah serta merta mengikuti hanya karena anda menyatakannya. “Manusia tidak dapat dikelola. Persediaan (inventory) dapat dikelola, tetapi orang haruslah dipimpin." Untuk membuat orang mengikuti, anda harus memperhatikan faktor, apa yang menjadi kepentingan mereka (the WIIFM =What's In It For Me.)

Kebanyakan orang adalah egois, dalam arti yang positif.. Orang akan bereaksi jika keadaan mereka saat ini terancam, atau jika memang keadaan itu akan menjanjikan keadaan yang lebih baik. Ini adalah teknik klasik carrot and stick untuk memotivasi. Mengelola (bukan memimpin) menggunakan metode demikian relative mudah. Jika anda mengancam orang akan kehilangan pekerjaannya atau menawarkan bonus yang besar, maka sangatlah mungkin mereka mau melakukan apa saja yang biasanya tidak akan mereka lakukan.

Persoalan dengan metode ini adalah tidak akan bertahan (not sustainable).Orang tidak akan tahan dengan kondisi yang tertekan untuk jangka waktu yang lama. Setelah beberapa lama, mereka akan menyerah dan berkata “ silahkan pecat saya dan saya mau keluar saja”. Bonus besar dan hadiah istimewapun lambat laun akan kurang menarik setelah beberapa waktu, terutama karena itu biasanya diberikan hanya kepada segelintir orang. Para pemimpin yang tidak efektif biasanya tidak menyadari permasalahan dengan teknik ini. Mereka terus meningkatkan tekanan atau ukuran bonus dan akhirnya tidak mengerti mengapa keadaan semakin tidak sehat dan tidak terkendali.

Pemimpin yang efektif mempunyai kemampuan untuk bekerja pada tingkat yang lebih tinggi. Mereka akan sangat jarang menggunakan tekanan atau bonus, tetapi lebih banyak mengandalkan inspirasi. Mereka memberi inspirasi kepada orang untuk mencapai tujuan yang sama sekali tidak terbayangkan dan terpikirkan sebelumnya. Para pemimpin seperti inilah sebenarnya yang mempunyai pengikut. Lalu pertanyaannya adalah, bagaimana mereka melakukan itu? Dari pengalaman kami baik dengan memperhatikan para pemimpin dan dari hasil riset berbagai literature yang ada, ada 4 (empat) elemen utama untuk kepemimpinan yang efektif: mempunyai pengalaman sukses, memiliki visi, menghargai orang lain, dan pribadi yang kredibel.

Orang tidak suka mengikiti “pecundang” sekalipun mereka sangat ahli. Memiliki sejarah atau pengalaman sukses juga tidak akan menjamin anda menjadi pemimpin yang efektif, namun itu merupakan persyaratan untuk dipertimbangkan menjadi seorang pemimpin. Jika anda belum punya pengalaman sukses, maka anda harus mendapatkannya dulu. Mulailah dengan kemenangan kecil-kecil, kemudian lanjutkan lagi dengan beberapa tugas yang lebih menantang dan belajarlah dari kesalahan/kegagalan sepanjang perjalanan tersebut. Selanjutnya, berhati-hatilah jangan sampai kesuksesan yang sudah dicapai membuat anda jadi besar kepala, karena dengan begitu anda akan kehilangan kredibilitas yang sangat penting untuk seorang pemimpin yang efektif.

Ada banyak buku dan literature yang membahas tentang visi. Kebanyakan literature tersebut mencoba menentukan suatu resep untuk menemukan visi. Namun sebenarnya tidak ada satupun diantara resep yang ditawarkan tersebut akan selalu tepat untuk berbagai situasi dan kondisi. Satu hal yang harus disadari bahwa visi yang efektif haruslah berdasarkan data dan informasi. Seorang pemimpin yang efektif akan selalu bergelut dengan data dan informasi. Mereka menggunakan seluruh sumber data dan informasi yang tersedia, dan tidak mendelegasikan tugas tersebut kepada yang lain. Para pemimpin yang efektif mempertanyakan dan menentang status quo dan mempunyai kemampuan melihat pola yang mungkin menjadi peluang dimana orang lain tidak melihatnya. Mereka menanyakan pertanyaan yang mendiagnosa tentang berbagai hal yang kadang jauh dibalik hal-hal yang terlihat (obvious) dan mampu memunculkan pemahaman baru yang mendasar tentang berbagai hal tersebut. Hal inilan yang akan membuat mereka mengkristalkan sebuah visi tentang masa depan yang akan menginspirasi orang lain untuk mengikuti.

Untuk membuat suatu visi yang efektif, anda harus mau berhadapan langsung dengan data dan informasi. Semakin banyak data dan informasi yang anda analisa, akan semakin baik analisa yang anda dapatkan. Para pemimpin yang efektif sangat menguasai data dan informasi tersebut sehingga mereka dapat mengutip beberapa fakta dan gambar tanpa harus melihat catatan mereka lagi. Jika anda adalah tipe orang yang bekerja di tingkat tinggi dan menyerahkan detilnya kepada yang lain, saya kira anda mungkin tidak akan pernah menjadi pemimpin yang efektif. Mungkin anda akan menjadi menejer yang efektif, namun bukan pemimpin yang efektif.

Para pemimpin yang efektif menyadari bahwa mereka sendiri hanya dapat mengerjakan sebagian kecil pekerjaan-pekerjaan penting dalam organisasi yang mereka pimpin. Mereka harus mampu membuat orang lain menerima (buy-in) visi dan rencana mereka untuk merealisasikannya. Untuk mencapai agar yang lain menerima, harus dimulai dengan menghargai orang lain. Sudah begitu banyak mungkin pengalaman para menejer yang kurang menunjukkan penghargaan (respect) terhadap para pekerja dan tidak mengerti mengapa orang-orang tersebut tidak mendukung mereka.

Hanya dengan berjalan berkeliling dan berbincang dengan orang tentang hal yang sedang mereka kerjakan mempunyai dampak yang sangat luar biasa. Orang akan melihat anda sebagai orang sejati, dan anda dapat melihat langsung tentang apa yang sedang berlangsung. Kegiatan yang disertai diskusi seperti itu akan 10 kali lebih lengkap dan mendalam daripada mengadakan rapat sekalipun itu dihadiri oleh semua pihak terkait. Yang paling penting dari semua itu adalah dimana orang meyakini bahwa pemimpin mereka mengerti dan menghargai apa yang sedang mereka kerjakan, mereka akan menembus rintangan apapun untuk pemimpin tersebut.

Bagian terakhir dari kepemimpinan yang efektif adalah kepribadian yang memiliki kredibilitas. Para pemimpin melakukan/merealisasikan apa yang mereka katakan (walk the talk) dan selalu fokus pada tujuan. Mereka jujur terhadap setiap orang dan sangat penting untuk tidak mempunyai agenda tersembunyi. Bila mereka menyampaikan sesuatu terhadap anda, anda dapat mempercayainya sepenuhnya. Para pemimpin yang efektif juga adalah rendah hati (humble). Mereka juga menyadari sebagai manusia juga tak luput dari berbagai kesalahan. Jika sesuatu tidak berjalan sesuai yang diharapakan, mereka mengakuinya dan berusaha untuk memperbaiki keadaan. Mereka tidak bertahan pada suatu kebijakan yang gagal atau salah hingga terjadi kerugian/kerusakan yang lebih besar. Para pemimpin yang efektif tidak hanya menerima tanggung jawab atas tindakannya; mereka juga menerima dan bertanggung jawab atas tindakan setiap orang yang dipimpinnya.


4 (empat) elemen utama untuk jadi pemimpin yang efektif
Kegagalan terbesar dalam hal kredibilitas adalah karena kesombongan. Pemimpin yang tidak efektif berfikir bahwa kesuksesan yang dicapai pada dasarnya karena upaya mereka sendiri. Mereka menunjukkan sikap bermusuhan terhadap setiap pendapat yang berbeda dengan mereka. Mereka menyaring data sedemikian rupa sehingga hanya yang mendukung pendapat merekalah yang dimunculkan. Mereka menolak bertanggung jawab secara pribadi jika masalah muncul dan selalu mencari kambing hitanm atas masalah yang terjadi tersebut. Para pemimpin yang sombong biasanya berakhir pada terpecahnya organisasi ketimbang menyatukannya didalam mencapai suatu tujuan yang disepakati bersama.

Tentunya pemimpin yang efektif ditentukan oleh banyak faktor lagi selain keempat elemen utama tersebut diatas, namun diyakini bahwa ini adalah merupakan perilaku inti dari seorang pemimpin yang efektif. Jika anda dapat memperbaiki keempat elemen ini, dapat dipastikan bahwa tingkat efektifitas kepemimpinan anda akan meningkat secara signifikan. Oleh Bachtiar Simamora, Ph.D. , Sumber Asli Klik Disini
• Home
• Leadership
• Management
• Motivation
• Self Building


Kepemimpinan
Jumat, 08 Mei 2009
Gay Hendrick, Ph.D. dan Kate Ludeman, Ph.D. adalah konsultan manajemen senior. Keduanya mengadakan sebuah penelitian dari 800-an manajer perusahaan yang mereka tangani selama 25 tahun. Kesimpulan mereka adalah “Hasil interview kami menunjukkan, pemimpin-pemimpin yang berhasil membawa perusahaannya ke puncak kesuksesan biasanya adalah orang-orang yang memiliki integritas, terbuka, mampu menerima kritik, rendah hati, mampu memahami orang lain dengan baik, terinspirasi oleh visi, mengenal dirinya sendiri dengan baik, memiliki spiritualitas yang nondogmatis, selalu mengupayakan yang terbaik bagi diri mereka sendiri maupun bagi orang lain. Para pemimpin yang sukses lebih mengamalkan nilai-nilai ruhaniah ketimbang orang lain”

Setiap manusia pada dasarnya adalah sebagai Khalifatullah dimuka bumi sekaligus sebagai Abdillah maknannya adalah sebagai pemimpin, memimpin dirinya sendiri dan orang-orang lain di sekitarnya untuk mencapai tujuan bersama dalam mencari ridho Allah SWT. Memimpin yang rahmatan lill alamin berarti membangun sebuah tim yang dapat secara efektif dan efisien meraih sasaran yang tepat yang bermanfaat bagi dirinya dan bagi sekitarnya. Karena sesungguhnya setiap orang, tidak peduli siapapun dia, selalu terlibat atau melibatkan diri dalam pembangunan suatu tim atau suatu jaringan kerja sama yang berdasar atas asas kekeluargaan (At Tawwun). Manusia diciptakan untuk menjadi pemain tim dan dirancang untuk berfungsi dalam jaringan dan hubungan saling ketergantungan dengan orang lain. (interdependence – dalam istilah Stephen Covey, penulis The 7 Habits of Highly Effective People).

Dalam bahasa Inggris TEAM berarti Together Everyone Achieve More – One for All and All for One dengan bekerja sama setiap orang dapat memperoleh hasil yang lebih baik daripada dikerjakannya sendiri. Konsep membangun sebuah tim maknanya terletak pada sebuah kata: sinergi. Kata sinergi berasal dari bahasa Yunani sunergos artinya bekerja bersama; dari akar kata sun (=bersama) dan ergon (=bekerja). Secara jelas konsep sinergi didefinisikan sebagai interaksi dari dua individu atau lebih sehingga menghasilkan kombinasi kekuatan yang melebihi penjumlahan tenaga seluruh individu secara sendiri-sendiri.

Fungsi seorang pemimpin adalah membangun sebuah tim yang dapat menghasilkan sinergi. Apa yang kita bicarakan ini berkaitan dengan misteri atau keajaiban yang sulit dipahami yang sering disebut dengan sinkronisasi (synchronicity). Artinya suatu momen ketika keseluruhan tim bergerak sebagai satu kesatuan, semua energi tim berdenyut dalam kesatuan, dalam kesearahan, dan harmonis mengalir tak terbendung ke arah sasaran atau tujuan bersama. Konsep ini berarti bahwa setiap individu dalam tim yang memberikan kontribusi terhadap penciptaan sinergi untuk mencapai tujuan bersama adalah seorang pemimpin. Inilah merupakan paradigma baru dalam kepemimpinan, yang berbeda dengan konsep kepemimpinan konvensional yang selalu memandang dalam perspektif pemimpin -- pengikut (leader –followers). Dalam konsep ini setiap anggota tim memiliki peran dan fungsi yang berbeda, sehingga tidak ada superioritas – subordinasi yang membentuk pola hubungan patron – client: elite dan rakyat, atasan – bawahan, orang-tua – anak , ulama – umat, dan sebagainya. Inilah makna diantaranya dengan keyakianan kita bahwa setiap manusia adalah Khalifatulllah yang hanya mengabdi kepada Allah SWT dan bertanggung jawab atas semua tindakannya sesuai dengan fungsi dan perannya kepada Allah SWT.

Kunci dari terciptanya sinergi pada suatu tim adalah kemampuan setiap individu anggota tim tersebut. Sehingga untuk meningkatkan kinerja (performance) suatu tim tidak terlepas dari upaya mengoptimalkan dan meningkatkan kinerja individu. Kinerja individu sebagai khalifahtullah sekaligus sebagai abdillah dituntut memiliki ahklak mulia yang ditandai oleh nilai-nilai ukhuwah yang siddiq, amanah, tabligh dan fatanah. Disinilah pentingnya Manajemen Diri untuk meningkatkan dan mengoptimalkan potensi dan kemampuan setiap individu dalam tim yang pada gilirannya dapat meningkatkan performance tim untuk mencapai sasaran dengan lebih cepat, efisien dan efektif.

Berangkat dari dasar pemikiran di atas, maka konsep kepemimpinan organisasi dalam manajemen diri adalah tentang bagaimana setiap kita dapat mengoptimalkan potensi diri dan kemampuan berinteraksi dengan orang lain (terutama dengan individu sesama anggota tim) sehingga kita mampu memberikan kontribusi yang signifikan bagi terciptanya sinergi untuk mencapai sasaran tim bersama-sama. Kepemimpinan lebih diartikan sebagai kemampuan untuk memimpin dan mengelola diri (manajemen diri) sehingga dapat memberi kontribusi bagi penciptaan sinergi untuk mencapai tujuan atau sasaran tim. Sedangkan tim diartikan sebagai apapun wadah dua orang atau lebih bekerja bersama-sama atau dalam satu kebersamaan untuk mencapai sasaran atau tujuan bersama. Tim dalam hal ini bisa juga berarti keluarga, kelas, klub olah raga, kantor pemerintah, perusahaan, organisasi sosial, partai politik, bahkan sebuah masyarakat atau bangsa.


RSS2.0
Wawan Herdianto | wanvisioner
Blog Motivasi Manajemen Kepemimpinan dan Pengembangan Diri
• Home
• Leadership
• Management
• Motivation
• Self Building


Meningkatkan Kualitas Organisasi Dengan 4N
Kamis, 25 Februari 2010
“Tiada hari tampa belajar“, ungkapan ini mungkin sering kita dengar atau bahkan ada yang menjadikannya sebagai moto hidup. Belajar merupakan sebuah proses yang harus terus dilakukan selama kita hidup. Orang yang berhenti untuk belajar berarti telah mendatangani kontrak untuk gagal. Zaman terus berubah dengan berbagai tantangan dan masalah yang menyertainya, ini artinya kita harus senantiasa meng up grade kemampuan kita agar kita lebih siap dan mampu menghadapi tantangan tantangan dan permasalahan permasalahan yang ada. Dalam konteks organisasi pun demikian kita harus menjadikan organisasi yang kita kelola sebagai organisasi yang terus belajar, yaitu dengan terus menerus melakukan penyempurnaan terhadap aktivitas pengelolaannya.

Ada empat N yang dapat dilakukan dalam rangka meningkatkan kualitas organisasi yang kita kelola, empat N tersebut yaitu Niteni Neroake Nambah-nambahi dan Nemoake (bahasa Jawa). Pertama, NITENI. yaitu kenali, kuasai, perhatikan, identifikasi gaya/ciri-ciri sebuah organisasi yang baik. Kedua, NEROAKE. mulailah dengan meniru gaya atau ciri tersebut untuk memajukan organisasi kita. Ketiga, NAMBAH-NAMBAHI. berilah modifikasi, tambahan dari gaya/ciri yang kita tiru secara kreatif. Keempat, NEMOAKE. akhirnya kita temukan gaya/ciri organisasi kita sesuai dengan karakteristik kita sendiri. OK…sementara ini dulu yang dapat saya tuliskan, semoga bermanfaat. Silahkan baca juga artikel » Organisasi Pembelajar untuk tambahan referensi. °wawan herdianto
Diposkan oleh Wawan Herdianto
Label: Manajemen Organisasi
4 komentar:
akhatam mengatakan...
Wah mantaps istilahnya pake Jawa... keep Bloggins aja sob!!
2 Maret 2010 02.20
Tumiran Simpur mengatakan...
waw, manteb kui kudo di kembangne terus mas, bakat jenengan ngeblogste, kreatif sampean nemoake ide 4 N
2 Maret 2010 02.52
machinery movers California mengatakan...
trik usang, tapi buat byang belum tau tu bukan usang
2 Maret 2010 16.32
Anonim mengatakan...
Mantaps....
12 April 2010 02.39
Poskan Komentar
Poskan Komentar
Posting Lebih Baru Posting Lama Beranda
Langgan: Poskan Komentar (Atom)



Pojok Inspirasi
Perbanyak belajar dan berlatih, untuk mengetahui cara bekerja yang benar, serta mampu melakukan dengan benar. SUKSES adalah sebuah proses. Kegagalan adalah bumbu kehidupan. Tetapi jangan hobi membuat kesalahan dan melupakan pengalaman. Perbanyak berlatih agar terbiasa menapaki jalan menuju sukses, serta meminimalkan kesalahan. Perbanyak belajar untuk menghilangkan kebodohan, dan tidak mengulangi kesalahan serupa di masa yang akan datang.

My Followers

Guest Book
View shoutbox
ShoutMix chat widget


Elemen Blog


LET'S JOIN WITH ME


• LMT TRUSTCO Lampung
• LMT TRUSTCO Jakarta
• Cerdas Bersama Fisika

www.spiga.com.mx
• Nombre de tu blog aqui
• Blogger
©2007 Todos los comentarios son responsabilidad de sus respectivos autores. © Minyx ha sido creado por Storelicious y adaptado por Blog and Web
Mengembangkan SDM dalam Fungsi Manajemen
Selasa, 22 Desember 2009

SEMUA ORGANISASI memiliki Goal, VISI atau obsesi. Agar Organisasi dapat mewujudkan visinya dalam memberikan pelayanan pelanggan dengan prima, maka organisasi harus di kelola dengan fungsi manajemen yang handal.

VISION harus membangun inspirasi dan motivasi, mudah diingat, fokus, menghasilkan sesuatu yang besar, serta mempunyai nilai. Ada 4 KUNCI sukses sebuah organisasi yaitu menyinergikan cara berpikir (mind setting), terobosan strategis (strategic breakthrough), penyelarasan strategi (strategy alignment) serta tata budaya (managing beliefs & values). Mind setting dilakukan melalui menghilangkan ego sektoral dan mental blocks yang menghambat. Strategic breakthrough diterapkan dengan penetapkan sasaran yang jelas, terukur dan membangun strategi utama. Strategy alignment dijalankan dengan memperjelas dan mengatur strategi.

Hanya SDM yang memiliki budaya yang kuat yang akan mampu menopang pertumbuhan dan strategi organisasi. Inilah langkah untuk menghindari kegagalan dalam implementasi strategis yang diakibatkan oleh tujuan yang tidak jelas, sasaran yang tidak fokus, kurangnya pemahaman dan rasa memiliki sesama serta strategi yang tidak jelas dan terukur. (Sumber : Manajemen Pengembangan Aset MANUSIA Untuk Masa Depan Bangsa, B.S. Wibowo, Dipl.Rad. SKM. MARS.) Lembaga manajemen Terapan TRUSTCO.
• Home
• Leadership
• Management
• Motivation
• Self Building


Organisasi Pembelajar (Organizational Learning)
Kamis, 08 Oktober 2009
Organisasi pada dasarnya seperti mahluk hidup yang kelangsungan hidupnya sangat ditentukan oleh kemampuannya utk beradapatasi dengan lingkungan. Perubahan lingkungan strategik organisasi yang sangat cepat dalam berbagai dimensi, seperti teknologi, sosial, ekonomi, perundangan , globalisasi, dll. menuntut organisasi untuk mampu beradaptasi pada perubahan itu. Apabila organisasi terlambat utk berubah maka sangat besar kemungkinan organisasi akan mundur kinerjanya bahkan, dapat punah. Oleh karena itu suatu hal yang harus dilakukan oleh organisasi untuk tetap bertahan dan bekembang ialah apabila dia mempelajari perubahan lingkungan strategik dan segera beradaptasi pada
perubahan itu.

Dimensi organisasi Pembelajar
Beberapa dimensi perlu ada untuk menjadikan organisasi dapat terus bertahan. Organisasi seperti ini dinamakan organisasi pembelajar, karena dimensi-dimensi ini akan memungkinkan organisasi untuk belajar, berkembang, dan berinovasi. Dimensi-dimensi tersebut adalah:
1) Model mental
2) System thinking
3) Shared Vision
4) Personal Mastery dan
5) Team Learning.

Kelima dimensi organisasi pembelajar ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah organisasi untuk mempercepat proses pembelajaran organisasi dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi pada perubahan dan mengantisipasi perubahan di masa depan.

1. Mental Model
Respon manusia terhadap situasi yang terjadi di lingkungannya sangat dipengaruhi oleh asumsi dan kebiasaan yang selama ini berlaku. Di dalam organisasi, berlaku pula kesimpulan yang diambil mengenai ’how things work’ di dalam organisasi. Hal ini disebut dengan mental model, yang dapat terjadi tidak hanya pada level individual tetapi juga kelompok dan organisasi.

Mental model memungkinkan manusia bekerja dengan lebih cepat. Namun, dalam organisasi yang terus berubah, mental model ini kadang-kadang tidak berfungsi dengan baik dan menghambat adaptasi yang dibutuhkan. Dalam organisasi pembelajar, mental model ini didiskusikan, dicermati, dan direvisi pada level individual, kelompok, dan organisasi.

2. Pemikiran System Thinking
Organisasi pada dasarnya terdiri atas unit yang harus bekerjasama untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Unit-unit antara lain ada yang disebut divisi, direktorat, bagian, atau cabang. Kesuksesan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk melakukan pekerjaan secara sinergik. Kemampuan untuk membangun hubungan yang sinergik ini hanya akan dimiliki kalau semua anggota unit saling memahami pekerjaan unit lain, dan memahami juga dampak dari kinerja unit tempat dia bekerja pada unit lainnya.

Seringkali dalam organisasi orang hanya memahami apa yang dia kerjakan dan tidak memahami dampak dari pekerjaan dia pada unit lainnya. Selain itu seringkali timbul fanatisme seakan-akan hanya unit dia sendiri yang penting perannya dalam organisasi dan unit lainnya tidak berperan sama sekali. Fenomena ini disebut dengan ego-sektoral. Kerugian akan sangat sering terjadi akibat ketidakmampuan untuk bersinergi satu dengan lainnya. Pemborosan biaya, tenaga dan waktu. Terlepas dari adanya perasaan bahwa unit diri sendiri adalah unit yang paling penting, tidak adanya pemikiran sistemik ini akan membuat anggota perusahaan tidak memahami konteks keseluruhan dari organisasi.

Kini semakin banyak organisasi yang mengandalkan pada struktur tanpa batas (borderless organization), atau kalaupun masih menggunakan struktur organisasi berbasis fungsi, kini fungsi-fungsi yang terkait dengan proses yang sama dibuat saling melintas batas fungsi. Organisasi yang demikian disebut organisasi lintas fungsi atau cross-functional organization. Organisasi yang demikian ini akan membuat proses pembelajaran lebih cepat karena masing-masing orang dari fungsi yang berbeda akan berbagi pengetahuan dan pengalamannya.

3. Shared Vision
Oleh karena organisasi terdiri atas berbagai orang yang berbeda latar belakang pendidikan, kesukuan, pengalaman serta budayanya, maka akan sangat sulit bagi organsasi untuk bekerja secara terpadu kalau tidak memiliki visi yang sama. Selain perbedaan latar belakang karyawan, organisasi juga memiliki berbagai unit yang pekerjaannya berbeda antara satu unit dengan unit lainnya. Untuk menggerakkan organisasi pada tujuan yang sama dengan aktivitas yang terfokus pada pencapaian tujuan bersama diperlukan adanya visi yang dimiliki oleh semua orang dan semua unit yang ada dalam organisasi.

4. Personal Mastery
Organisasi pembelajar memerlukan karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi agar bisa beradaptasi dengan tuntutan perubahan, khususnya perubahan teknologi dan perubahan paradigma bisnis dari paradigma yang berbasis kekuatan fisik (tenaga otot ) ke paradigma yang berbasis pengetahuan (tenaga otak). Selain itu kecepatan perubahan tipe pekerjaan, telah menyebabkan banyak pekerjaan yang tidak diperlukan lagi oleh organisasi karena digantikan oleh tipe pekerjaan baru, atau digantikan oleh pekerjaan yang menuntut penggunaan teknologi. Bilamana pekerja tidak mau belajar hal baru, maka dia akan kehilangan pekerjaan. Selain itu banyak pekerjaan yang ditambahkan pada satu pekerjaan (job-enlargement), atau job rotation (mutasi karyawan) agar memudahkan karyawan untuk memahami kegiatan di unit kerja yang lain demi terwujudnya sinergi. Oleh karena itu karyawan harus belajar hal-hal baru.

Untuk memenuhi persyaratan perubahan dunia kerja ini semua pekerja di sebuah organisasi harus memiliki kemauan dan kebiasaan untuk meningkatkan kompetensi dirinya dengan terus belajar. Kompetensi dirinya bukan semata-mata di bidang pengetahuan, tetapi kemampuan berinteraksi dengan orang lain, menyelesaikan konflik, dan saling mengapresiasi pekerjaan orang lain. Organisasi lintas fungsi seperti yang telah dibicarakan di atas akan mempercepat proses pembelajaran individu di dalam organisasi.

5. Team Learning.
Kini makin banyak organisasi berbasis team, karena rancangan organisasi dibuat dalam lintas fungsi yang biasanya berbasis team. Kemampuan organisasi untuk mensinergikan kegiatan team ini ditentukan oleh adanya visi bersama dan kemampuan berfikir sistemik seperi yang telah dibicarakan di atas. Namun demikian tanpa adanya kebiasaan berbagi wawasan sukses dan gagal yang terjadi dalam suatu team, maka pembelajaran organisasi akan sangat lambat, dan bahkan berhenti. Pembelajaran dalam organisasi akan semakin cepat kalau orang mau berbagi wawasan dan belajar bersama-sama. Oleh karena itu semangat belajar dalam team, cerita sukses atau gagal suatu team harus disampaikan pada team yang lainnya. Berbagi wawasan pengetahuan dalam tim menjadi sangat penting untuk peningkatan kapasitas organisasi dalam menambah modal intelektualnya. (Penulis : Djamaludin Ancok Sumber http://ancok.staff.ugm.ac.id)
• Home
• Leadership
• Management
• Motivation
• Self Building


Regenerasi Atau Mati
Selasa, 25 Agustus 2009

Sebelumnya saya ucapkan terima kasih kepada para sahabat wanvisioner yang telah membantu saya untuk menulis artikel di blog ini. Beberapa waktu yang lalu saya menulis artikel berjudul “Silahkan Anda Bertanya?". Dimana sahabat blogger bisa menuliskan pertanyaan seputar pengelolaan tim atau organisasi. Dari pertanyaan pertanyaan tersebut saya kemudian menulis artikel, dan Ini salah satunya. Buat pertanyaan sahabat yang lain insyaallah akan segera saya jawab. Berikut adalah salah satu pertanyaan tersebut :
Mas wawan yang bijaksana...Saya ingin berdiskusi dengan mas tentang regenerasi dari sebuah organisani. Kata orang membuat sesuatu itu jauh lebih mudah daripada mempertahankan sesuatu, dan saya kira begitu juga dengan tim atau organisasi. Menurut mas wawan, bagaimanakah regenerasi yang baik untuk kelangsungan suatu organisasi? terima kasih mas wawan. dan salam kenal. (Pertanyaan ditulis oleh Gudang Kata)
Semoga bukan suatu yang berlebihan jika saya memberi judul artikel ini “Regenerasi Atau Mati”, Karena menurut saya proses regerasi adalah suatu yang sangat penting dalam kehidupan kita. Baik dalam konteks pribadi maupun organisasi. Regenerasi diperlukan bukan hanya untuk menjaga kelangsungan individu tetapi kehidupan itu sendiri. Regenerasi dibutuhkan untuk pembinaan dan pewarisan gagasan. Artinya menjadi kewajiban bagi kita untuk menyiapkan generasi generasi yang lebih baik, generasi unggul yang siap mengemban amanah dan menjaga kelangsungan organisasi. Kita dibatasi oleh waktu, usia kita terbatas. Sementara ada visi besar yang harus diwujudkan. Ini artinya harus ada proses transformasi ide, gagasan dan impian sehingga sebuah cita cita besar dapat diwujudkan. “Usia kita memang terbatas, tapi ide, gagasan, impian kita tak dibatasi waktu, ia akan terus hidup selama ada orang yang mau melanjutkannya. Itulah yang harus kita siapkan”. Maka tak heran banyak organisasi yang sangat memperhatikan aspek regenerasi, itu semua untuk menjaga kelangsungan organisasi di masa depan.


Menurut saya ada beberapa aspek penting yang harus diperhatikan agar proses regenerasi suatu organisasi dapat berjalan dengan baik. Pertama, Rekruitment. Semua Organisasi melakukan proses ini, baik organisasi profit maupun non profit/sosial, pemerintah maupun swasta. Semuanya melakukan proses ini. Dalam proses rekrutmen kita perlu menentukan klasifikasi orang orang yang akan kita rekrut sesuai dengan kebutuhan tim atau organisasi yang kita kelola. Untuk itu, sebuah organisasi perlu menyiapkan berbagai sarana dan prasarana yang memungkinkan untuk dilakukannya proses tersebut. Kedua, Pembinaan. Dalam sektor apapun faktor Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat menentukan. Oleh karena itu kita perlu memberikan perhatian yang serius pada aspek ini. Proses pembinaan dapat dilakukan melalui pendidikan, training dan bimbingan secara intensif. Melalui proses pembinaan ini nantinya diharapkan akan lahir SDM-SDM yang bermutu, punya dedikasi, komitmen, dan produktif. Untuk itu kita perlu menyiapkan adanya tools (seperti kurikulum) yang akan diberikan selama proses pembinaan ini dilakukan. Ketiga, Berdayakan. Setelah bekalan yang diberikan dirasa cukup maka sesorang dapat diberdayakan atau ditempatkan pada sebuah posisi untuk melaksanakan tugasnya. Dalam hal ini kita harus menempatkan sesorang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, “The right man in the right place”.



Dari ketiga aspek tersebut proses pembinaan adalah aspek yang harus terus dilakukan dalam proses regenerasi. Pembinaan diberikan kepada semua anggota organisasi di semua level. Dengan melihat tingkat kebutuhannya. Dengan demikian kualitas mereka akan senantiasa terus meningkat, lebih produktit, dan senantiasa siap untuk menghadapi berbagai macam perubahan yang menjadi tantangan bagi organiasi yang kita kelola. Anda punya masukan lainnya? Senang jika Anda mau berbagi pengalaman dengan kami. Terima kasih, semoga bermanfaat. (Wanvisioner)
• Home
• Leadership
• Management
• Motivation
• Self Building


The Power of Networking
Kamis, 25 Juni 2009

"No bird soars too high if he soars with his own wings. Tidak ada burung terbang terlalu tinggi bila ia terbang dengan sayap-sayapnya sendiri." William Blake

Kurang lebih William Blake mengungkapkan bahwa setiap mahkluk di dunia ini memerlukan satu sama lain untuk dapat berprestasi dan hidup bahagia. Meskipun kita berada di era modern, dimana segala sesuatu dapat dikendalikan dengan tehnologi mutakhir, tetapi kesuksesan berprestasi dan kebahagiaan kita masih sangat bergantung terhadap
keberhasilan menciptakan networking .

Dalam dunia usaha lazim dikatakan kita tidak bekerja jika tidak membangun networking atau hubungan sosial. Dengan kata lain menjalin hubungan sosial dengan siapa pun menjadi bagian penting dalam segala aktivitas kehidupan, entah pada saat kita di tempat kerja, di rumah, lingkungan rumah, tempat umum dan perbelanjaan dan lain sebagainya. Apa sebenarnya arti networking sehingga berdampak sangat besar terhadap kehidupan kita?

Networking adalah membangun hubungan dengan orang lain atau organisasi yang berpengaruh terhadap kesuksesan pofesional maupun personal. Karena networking lebih dari sekadar berkenalan, melainkan berbagi potensi dan informasi, mendapatkan integritas dan mempengaruhi, dan menciptakan visi yang mengarahkan kemampuan masing-masing individu untuk melakukan sesuatu terhadap orang lain.

Pengertian tersebut tak berbeda dengan pendapat Dr. Frank Minirth dalam bukunya berjudul You Can . Ia mengungkapkan bahwa networking adalah seni berkomunikasi satu sama lain, berbagi ide, informasi dan sumberdaya untuk meraih kesuksesan individu ataupun kelompok. "Networking is a process of getting together to get ahead. It is the building of mutually beneficial relationship". Networking adalah proses kebersamaan. Selain itu networking merupakan jalinan hubungan yang bermanfaat dan saling menguntungkan, tandasnya. Secara garis besar dalam membangun networking haruslah berlandaskan prinsip saling menguntungkan dan komunikasi dua arah.

Bila banyak orang merasa kurang berhasil membangun networking karena mereka hanya berkenalan atau bertukar kartu nama. Setelah tiba di rumah, kartu nama itu hanya memenuhi laci meja kerja dan sulit mengingat lagi siapa mereka. Sedangkan membangun kekuatan networking hanya bisa dikerjakan dengan cara yang terorganisasi. Saya akan menguraikan beberapa tips keberhasilan membangun kekuatan networking .

Langkah pertama adalah menanamkan pola pikir yang didasari rasa cinta terhadap orang lain. Pada kenyataannya orang-orang lebih senang membicarakan tentang diri mereka sendiri. Mereka akan selalu berpikir, Apa yang bisa saya peroleh? atau Apa keuntungan percakapan ini untuk diri saya sendiri? Bila kita mampu menunjukkan ketertarikan terhadap apa yang mereka pikirkan ataupun katakan, maka kita akan mendapatkan banyak keuntungan.

Keuntungan pertama kita akan mendapatkan informasi sebanyak-banyaknya dalam kesempatan pertemuan singkat tersebut, misalnya informasi tentang anak-anak, usaha mereka atau hobi yang sedang mereka jalankan saat ini. Informasi lebih banyak tentang diri pribadi mereka sangat penting guna memberikan perlakuan yang paling tepat, di sisi lain mereka juga pasti terkesan pada diri kita. Tetapi mungkin orang lain enggan bercerita jika kita tidak menunjukkan sikap dari keinginan yang tulus. Jadi kita harus bersikap sebaik mungkin tanpa unsur dibuat-buat.

Langkah lain adalah menciptakan tujuan. Dengan demikian kita akan mampu memvisualisasikan siapa saja yang harus kita dekati. Sehingga tak perlu membuang waktu dengan mengikuti perkumpulan yang tidak berhubungan dengan target yang ingin kita capai.

Tetapi sebaiknya kita tidak mendekati sampai lusinan orang dalam setiap kesempatan. Ketika kita mampu menciptakan jalinan hubungan baik dengan tiga orang saja dalam setiap kesempatan itu sudah cukup. Karena kekuatan networking terletak pada kualitas dibandingkan kuantitas atau jumlahnya.

Sesudah itu, maksimal dalam 72 jam kita harus berusaha menjalin komunikasi dengan mereka agar mereka tidak melupakan kita begitu saja. Langkah yang bisa kita lakukan adalah mengirimkan kartu pos, mengirimkan e-mail, surat, menelpon seraya mengungkapkan kebahagiaan kita mendapatkan kesempatan bertemu mereka atau menanyakan kabar tentang anak-anak, usaha, maupun hobi yang sedang mereka kerjakan.

Cara lain adalah mengirimkan sesuatu dan menyampaikan kesan mendalam sekaligus keinginan untuk bertemu mereka suatu saat nanti, dan lain sebagainya. Ciptakan berbagai langkah menciptakan jalinan komunikasi, karena hal itu akan membuat mereka lebih mengingat kita. Sehingga apabila suatu ketika kita menghubungi atau bertemu lagi, mereka akan dengan mudah mengingat dan menjalin keakraban dengan kita.

Untuk dapat menciptakan networking, kita juga dituntut bersikap sabar tetapi aktif dan proaktif dalam memberi, entah dalam bentuk pelayanan atau kontribusi lainnya kepada perorangan maupun grup. Milikilah nilai tersendiri bagi orang lain, dengan menciptakan kerjasama yang memberikan kemudahan dan berbagai nilai yang menguntungkan mereka.

Selain itu kita juga harus bersikap lebih cerdas dan selalu menyampaikan informasi yang akurat atau tidak mengada-ada. Caranya adalah dengan terus belajar banyak hal setiap ada kesempatan. Dengan demikian, kita akan lebih dikenal dibandingkan orang lain karena kelebihan ilmu pengetahuan yang kita miliki.

Sementara itu kita harus selalu meluangkan waktu untuk melakukan komunikasi guna mengembangkan dan mempertahankan hubungan tersebut. Salah satu alasannya karena tak ada jalan pintas dalam mengembangkan dan mempertahankan networking kecuali kesinambungan komunikasi. Kalaupun ada cara tercepat mengembangkan networking menurut Joe Girald adalah menjalin hubungan dengan orang yang sudah mempunyai jaringan cukup besar. Tetapi Joe Girald dalam bukunya The Greatest Salesman In The World , menyatakan bahwa kesinambungan komunikasi sudah dapat memperluas networking . Ia berpendapat orang biasapun memiliki sekurang-kurangnya 250 orang yang cukup dekat dalam kehidupannya.

Kesinambungan komunikasi dengan orang lain benar-benar kunci keberhasilan kita membangun networking . Berdasarkan sebuah penelitian, sebagian besar orang tidak akan pernah menyadari sedang memerlukan orang lain sebelum berkomunikasi dengan orang yang bersangkutan selama 8-10 kali. Jangan pula berkeinginan untuk menunda menjalin komunikasi dengan orang lain, karena selain tak mendapatkan hubungan baru kita juga akan kehilangan semangat baru.

Secara garis besar kita sangat membutuhkan networking untuk menjadikan kehidupan kita lebih sukses dan bahagia. Betapapun kita sangat ahli di bidang tertentu, mampu menginspirasi tim kerja, ahli dalam bernegosiasi dan memasarkan produk, dan berbagai kemampuan lainnya, tetapi semua itu selalu berkaitan dengan orang lain.

Kalaupun mungkin kita tak berpikir dapat membangun sebuah bisnis yang beromzet puluhan atau ratusan juta rupiah. Tetapi dengan memiliki networking yang besar dan berkualitas, semua itu bisa saja terjadi. Kesempatan untuk mendapatkan impian yang kita inginkan akan semakin terbuka lebar bila kita berhasil membangun networking yang besar dan berkualitas. Penulis : Muhammad Abduh, Sumber TRUSTCO
• Home
• Leadership
• Management
• Motivation
• Self Building


POAC : Planning, Organizing, Actuating, and Controlling
Jumat, 29 Mei 2009

Secara umum, dunia manajemen menggunakan prinsip POAC. atau Planning, Organizing, Actuating, dan Controlling. Prinsip manajemen ini banyak digunakan oleh organisasi dewasa ini untuk memajukan dan mengelola organisasi mereka. Berikut akan kami jelaskan masing masing point tersebut :


Planning
“Dan siapkanlah untuk menghadapi mereka kekuatan apa saja yang kamu sanggupi dan dari kuda-kuda yang ditambat untuk berperang (yang dengan persiapan itu) kamu menggentarkan musuh Allah dan musuhmu dan orang orang selain mereka yang kamu tidak mengetahuinya; sedang Allah mengetahuinya. Apa saja yang kamu nafkahkan pada jalan Allah niscaya akan dibalasi dengan cukup kepadamu dan kamu tidak akan dianiaya (dirugikan).”. (Al Anfaal ayat 60)

Dalam perencanaan ada beberapa faktor yang harus dipertimbangkan. Yaitu harus SMART yaitu Specific artinya perencanaan harus jelas maksud maupun ruang lingkupnya. Tidak terlalu melebar dan terlalu idealis. Measurable artinya program kerja atau rencana harus dapat diukur tingkat keberhasilannya. Achievable artinya dapat dicapai. Jadi bukan anggan-angan. Realistic artinya sesuai dengan kemampuan dan sumber daya yang ada. Tidak terlalu mudah dan tidak terlalu sulit. Tapi tetap ada tantangan. Time artinya ada batas waktu yang jelas. Mingguan, bulanan, triwulan, semesteran atau tahunan. Sehingga mudah dinilai dan dievaluasi.
Organizing
“Sesungguhnya Allah menyukai orang yang berperang dijalan-Nya dalam barisan yang teratur seakan-akan mereka seperti suatu bangunan yang tersusun kokoh.”. (Ash Shaff ayat 4).

Agar tujuan tercapai maka dibutuhkan pengorganisasian. Dalam perusahaan biasanya diwujudkan dalam bentuk bagan organisasi. Yang kemudian dipecah menjadi berbagai jabatan. Pada setiap jabatan biasanya memiliki tugas, tanggung jawab, wewenang dan uraian jabatan (Job Description). Semakin tinggi suatu jabatan biasanya semakin tinggi tugas, tanggung jawab dan wewenangnya. Biasanya juga semakin besar penghasilannya. Dengan pembagian tugas tersebut maka pekerjaan menjadi ringan. Berat sama dipikul, ringan sama dijinjing. Disinilah salah satu prinsip dari manajemen. Yaitu membagi-bagi tugas sesuai dengan keahliannya masing-masing.
Actuating
“Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.” (At Taubah 105).

Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan pelaksanaan kerja. Untuk itu maka dibutuhkan kerja keras, kerja cerdas dan kerjasama. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Pelaksanaan kerja harus sejalan dengan rencana kerja yang telah disusun. Kecuali memang ada hal-hal khusus sehingga perlu dilakukan penyesuian. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.
Controlling
“Dan sesungguhnya Kami telah menciptakan manusia dan mengetahui apa yang dibisikkan oleh hatinya, dan Kami lebih dekat kepadanya daripada urat lehernya, (yaitu) ketika dua orang malaikat mencatat amal perbuatannya, seorang duduk di sebelah kanan dan yang lain duduk di sebelah kiri. Tiada suatu ucapanpun yang diucapkannya melainkan ada di dekatnya malaikat pengawas yang selalu hadir.” (Al Qaaf 16-18).

Agar pekerjaan berjalan sesuai dengan visi, misi, aturan dan program kerja maka dibutuhkan pengontrolan. Baik dalam bentuk supervisi, pengawasan, inspeksi hingga audit. Kata-kata tersebut memang memiliki makna yang berbeda, tapi yang terpenting adalah bagaimana sejak dini dapat diketahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi. Baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan maupun pengorganisasian. Sehingga dengan hal tersebut dapat segera dilakukan koreksi, antisipasi dan penyesuaian-penyesuaian sesuai dengan situasi, kondisi dan perkembangan zaman. Sumber http://syaddad.wordpress.com
• Home
• Leadership
• Management
• Motivation
• Self Building


Analisis SWOT
Selasa, 12 Mei 2009

“Gagal merencanakan sama dengan merencanakan gagal”. Tentunya kita pernah mendengar ungkapan ini, dari teman atau membacanya di buku. Hasil akhir dari sebuah usaha dapat dilihat dari sejauh mana rencana dan proses yang dilakukan. Jika rencana dan prosesnya baik inyaallah hasilnya pun akan baik, pun demikian sebaiknya. Oleh karena itu kita perlu merencanakan segala sesuatunya dengan baik sebelum kita melakukannya, dengan melihat kekuatan dan kelemahan serta peluang dan hambatan yang ada. Sehingga,
perencanaan yang dilakukan serta keputusan yang diambil benar benar hasil dari sebuah pertimbangan yang matang. Dalam dunia manajemen ada istilah yang disebut SWOT yaitu Strength (Kekuatan), Weakness (Kelemahan), Opportunity (Peluang) dan Threath (Hambatan). Strength dan Weakness berhubungan dengan kondisi Intenal kita sedangkan Opportunity dan Threath berhubungan dengan kondisi Eksternal.

SWOT merupakan salah satu teknik analisis untuk mengetahui bagaimana kondisi organisasi yang bersangkutan saat ini, serta bagaimana pula kondisi yang akan dihadapinya ke depan, dengan mempertimbangkan faktor kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman/hambatan. SWOT digunakan untuk mengetahui faktor pendukung dan penghambat organisasi, meningkatkan pemahaman terhadap kondisi organisasi dan supaya perencanaan tindakan jadi lebih mudah dan tepat sasaran.

Strenth (Kekuatan) merupakan setiap faktor/kondisi positif yang berasal dari dalam organisasi yang memungkinkan organisasi tersebut dapat terus tumbuh, berkembang, atau mencapai kondisi yang lebih baik. Weakness (Kelemahan) meruapakan setiap faktor/kondisi negatif yang berasal dari dalam organisasi yang memungkinkan organisasi tersebut mengalami kehancuran, kekalahan, degradasi atau penurunan keadaan. Opportunity (Peluang) merupakan setiap faktor/kondisi positif yang berasal dari luar organisasi yang memungkinkan organisasi tersebut mengalami kemajuan, perkembangan, atau pencapaian kondisi yang lebih baik. Dan Threath (Ancaman) merupakan setiap faktor/kondisi negatif yang berasal dari luar organisasi yang dapat mengakibatkan organisasi tersebut mengalami kehancuran, kemunduran, atau jatuh ke kondisi yang lebih buruk.

Langkah Analisis SWOT : (1) Identifikasi aspek-aspek yang akan dinilai dalam suatu organisasi. (2) Tetapkan sekup analisis, menyeluruh atau parsial. (3) Susun instrumen untuk melakukan assessment/pembobotan. (4) Lakukan pembobotan berdasarkan kondisi seobjektif mungkin. (5) Hitung bobot keseluruhan, tarik kesimpulan dan susun langkah berdasarkan hasil analisis. Lalu, Bagaiamana cara menghitung hasil assessment ? Pertama, Jumlahkan total poin masing-masing komponen: strength, weakness, opportunity dan threath. Kedua, Seluruh poin strength yang bernilai positif dijumlahkan dengan poin weakness yang bernilai negatif. Hitung nilai akhirnya, diperoleh skor positif atau negatif. Tentukan letak daerah analisisnya berdasarkan kuadran analisis, apakah berada pada sumbu positif atau sumbu negatif. Ketiga, Seluruh poin opportunity yang bernilai positif dijumlahkan dengan poin threath yang bernilai negatif. Hitung nilai akhirnya. Selanjutnya lakukan langkah seperti pada penghitungan poin strength. Keempat, Hasil perhitungan pada kedua sumbu kuadran, merupakan letak daerah hasil analisis. Ambil keputusan berdasarkan letak daerah hasil analisis tersebut. Lihat gambar di bawah ini ,

• CANCEL: Rencana sebaiknya dibatalkan karena tidak ada daya dukung yang memungkinkan organisasi dapat sukses menjalankan organisasi tersebut. Terlalu besar kelemahan ketimbang kekuatan, dan terlalu banyak ancaman ketimbang peluang.
• RECOUNT: Pertimbangkan kembali. Rencana bisa dilaksanakan, jika sejumlah kelemahan dan ancaman bisa diantisipasi atau diperbaiki. Atau, bisa juga pelaksanaan rencana tersebut ditunda atau dibatalkan sama sekali jika waktu dan potensi yang ada tidak memungkinkan buat melakukan perbaikan.
• GO: Jalankan rencana sesuai agenda/program yang telah disusun. Kekuatan dan peluang yang dimiliki organisasi relatif lebih besar ketimbang kelemahan dan ancaman yang ada, sehingga kemungkinan sukses terbuka lebar.
• HELP: Lakukan penguatan terlebih dahulu sebelum rencana dilaksanakan. Perbaiki kelemahan yang ada, dan susun terlebih dahulu rencana antisipasi ancaman dengan lebih baik. Jika ini bisa dilakukan, baru rencana bisa dilaksanakan.

“Ditunggu masukkan dari sahabat semua untuk menyempurnakan artikel artikel yang ada di blog ini. Terima kasih, semoga bermanfaat.”
• Home
• Leadership
• Management
• Motivation
• Self Building


Evaluasi Kinerja Tim : voice
Selasa, 05 Mei 2009
Untuk membangun kepemimpinan berdasarkan tim (teamwork-based leadership) yang efektif diperlukan lima hal pokok (ingredients) yang dapat dijadikan acuan untuk menilai atau mengevaluasi kinerja (performance) sebuah tim yaitu V.O.I.C.E.

Vision (visi atau sasaran yang disepakati oleh seluruh anggota tim atau lebih jelas dikatakan sebagai shared vision). Setiap anggota tim mengetahui dan memahami secara jelas sasaran yang ingin dicapai timnya. Ini adalah
rahasia pertama konsep manajemen yang ditulis oleh Kenneth Blanchard dan Spencer Johnson dalam buku mereka yang sangat terkenal, The One Minute Manager. Bayangkan sebuah permainan sepak bola tanpa ada gawangnya. Ini akan membuat seluruh pemain frustrasi dan bergerak tanpa tujuan. Vision ini dalam organisasi tertuang dalam Definisi dan nilai-nilai serta prinsip organisasi tersebut.

Optimizing (mengoptimalkan kemampuan individu dalam tim). Ini berarti melengkapi setiap anggota tim dengan kemampuan untuk mengenali potensi dirinya, kemampuan untuk mendayagunakannya, serta kemampuan untuk belajar guna meningkatkan potensi dirinya secara terus menerus. Pendeknya, kepemimpinan berarti menginspirasi, memotivasi dan menumbuhkan antusiasme kepada diri sendiri atau sesama anggota tim untuk mengoptimalkan kemampuannya.

Integrity. Setiap anggota tim apalagi yang merasa dirinya pemimpin harus mampu menunjukkan integritas sehingga tercipta rasa saling percaya dan saling menghargai dalam tim yang pada gilirannya dapat menciptakan sinergi positif untuk mencapai sasaran secara lebih cepat dan efisien. Integritas adalah sifat yang dapat dipercaya, selalu menepati janji, jujur, memiliki komitmen yang tinggi terhadap tugas atau terhadap apapun yang telah disepakatinya, serta memiliki karakter yang baik dan solid. Integritas berarti satunya kata dan perbuatan, serta senantiasa konsisten dengan apa yang diyakininya.

Communication. Dalam hal ini komunikasi berarti interaksi antar individu anggota tim sehingga tercipta sinergi kelompok. Setiap anggota tim harus dapat mengerti dan memahami anggota yang lainnya. Inilah yang disebut Covey (7 Habits of Highly Effective People, klik disini untuk mendownload bukunya) dengan komunikasi empatetik atau Berusaha untuk Mengerti Sebelum Dimengerti. Kunci dasar kemenangan sebuah tim adalah pada kelancaran komunikasi diantara anggota tim. Betapa banyak perceraian atau krisis rumah tangga, kegagalan proyek, perselisihan atau krisis yang dihadapi suatu organisasi hanya karena tidak adanya atau buruknya komunikasi diantara individu di dalamnya. Demikian pula perpecahan yang sering terjadi dalam tubuh organisasi adalah masalah komunikasi yang kurang transparan sehingga menghasilkan konflik. Komunikasi berarti menciptakan irama dan getaran harmonisasi yang melingkupi seluruh anggota tim, mengalir dan membawa seluruh anggota tim ke arah tujuan dan sasaran bersama. Karenannya setiap kita memperoleh informasi sekecil apapun kita seharusnya sudah membudayakan ajaran atau petunjuk agama untuk tabayun. Tidak cepat percaya. Percaya itu baik tetapi check kebenarnnya itu lebih baik.

Empowering. Ini berarti bahwa setiap anggota tim harus memberdayakan satu sama lain, saling mengisi, saling memberi inspirasi dan saling membangun antusiasme di antara mereka. Seorang pemimpin dalam tim harus memiliki kemampuan untuk memberdayakan anggota timnya. Memberdayakan anggota tim memiliki tiga aspek penting, yaitu: pertama, membantu seseorang untuk menggali dan menemukan potensi diri dan hal-hal terbaik dalam diri mereka, serta membantu mereka menjadi apa yang terbaik bagi diri mereka (finding the best). Kedua, membantu untuk melakukan penyempurnaan diri secara terus menerus (lifetime improvements), dan ketiga membantu mereka dalam berinteraksi dengan orang lain (networking).

Dengan kelima unsur pokok tersebut dapat tercipta kepemimpinan yang didasarkan tim (teamwork-based leadership). Hal ini berarti bahwa kita semua perlu melakukan manajemen diri yang sebaik-baiknya untuk menjadi seorang pemimpin dalam bidang apapun dan sekaligus menjadi anggota tim (entah itu keluarga kita, kantor tempat kita bekerja, lingkungan masyarakat tempat kita tinggal, dan sebagainya) yang efektif sehingga dapat menumbuhkan sinergi untuk mencapai sasaran bersama.

Salah satu unsur utama dalam manageman diri ini adalah disiplin diri.

Selain performance yang diukur melalui indikator VOICE diperlukan dan setelah kita memahami kemampuan kita akan management diri dan disiplin diri maka diperlukan kreativitas yang tinggi untuk mengasilkan kerja tim yang optimal. Kita semua dilahirkan dengan potensi kreatifitas. Salah satu ciri yang membedakan manusia dengan ciptaan Tuhan yang lain adalah kreatifitas kita atau kemampuan kita mencipta. Hal ini merupakan sifat hakiki kita sebagai manusia dan merupakan bagian dari siapa kita. Kreatifitas merupakan instink kita yang terbawa sejak lahir, bahwa sesungguhnya alam telah mengajarkan kita untuk menjadi kreatif.

Kita dapat menciptakan banyak hal dari sumber daya yang terbatas dengan melakukan proses kreatifitas. Kreatifitas berasal dari kata dasar kreatif yang memiliki akar kata to create yang artinya mencipta. Inilah sesungguhnya Kuasa yang diberikan oleh Tuhan (ingat bahwa we are given the authority to use the Power of God – sebagai Khalifatullah kita diberikan wewenang untuk menggunakan Kuasa Tuhan). Inilah yang membedakan manusia dengan ciptaan Tuhan yang lainnya. Kita diberi kemampuan untuk mencipta, termasuk menciptakan realitas baru dalam kehidupan kita. Sehingga apapun situasi atau keterbatasan kita, kita memiliki potensi untuk menciptakan berbagai hal, termasuk keberhasilan dan kebahagiaan dalam hidup ini. Kita tidak memerlukan banyak sumberdaya untuk dapat menciptakan banyak hal yang memberi arti bagi kehidupan.

Oleh karena itu penting sekali bagi kita untuk mulai belajar mengembangkan kreatifitas dalam diri kita. Seorang anak kecil dapat membuat berbagai macam bentuk dari misalnya 50 potongan lego. Demikian halnya telah jutaan bahkan milyaran penemuan manusia yang berasal dari unsur-unsur yang terbatas atau sederhana. Penemuan roda yang berbentuk lingkaran misalnya telah menyebabkan terciptanya ribuan bahkan jutaan produk seperti mobil, kereta api, sepeda, ban berjalan, dan sebagainya.
• Home
• Leadership
• Management
• Motivation
• Self Building


Carilah Cara Agar Anda Dikenal Banyak Orang !
Sabtu, 10 April 2010
Biasakanlah untuk selalu melihat setiap orang sebagai pribadi yang layak dipelajari sekecil apapun kisah sukses yang dicapainya.

Orang tidak akan membeli jasa keahlian dan barang anda , jika anda tidak dikenal oleh banyak orang . Dan anda tidak akan dikenal oleh banyak orang , jika anda tidak mengambil inisiatif untuk bisa bergaul dengan banyak orang .Inisiatif untuk bisa bergaul dengan banyak orang ini , bisa anda mulai dengan secara konsisten mendatangi forum , perkumpulan , klub , paguyuban atau organisasi dimana anda diundang karena anda mengambil inisiatif untuk menjadi bagiannya. Dan perkenalkanlah diri anda dengan sangat berkualitas kepada orang orang yang anda temui ditempat itu. Akan tetapi orang akan tidak akan tertarik berkenalan dengan anda jika anda tidak menampilkan kualitas kualitas diri sebagai berikut :

1. Selalu menampakkan sikap yang memaklumi bahwa tidak ada pribadi sempurna ,selalu saja setiap orang punya kelebihan , prestasi dan keberhasilan , sebagaimana ia juga punya kekurangan , kegagalan , sisi buruk dalam hidupnya. Dengan ini anda telah menghilangkan jarak psikologis serta menyediakan jembatan rasa untuk saling mendekatkan dua orang atau lebih yang memiliki banyak perbedaan namun bisa saling membangun keunggulan satu sama lain.
2. Menampakkan diri sebagai pribadi yang tulus dan senang menerima kehadiran orang lain dalam hidup anda.Inilah yang dibutuhkan oleh banyak orang ketika mereka bertemu seseorang . Dengan cara ini orang orang yang bertemu , berkenalan dan berbicara dengan anda menemukan suasana psikologis yang menyejukkan , menghilangkan rasa rendah diri untuk berekpresi , menumbuhkan rasa berani untuk berbagi .
3. Mau menampakkan respek , penghargaan serta semangat mau belajar terhadap prestasi yang dicapai oleh orang lain .Orang akan selalu ingin bertemu lagi dengan anda , karena kebutuhan dasar seseorang adalah ingin diakui dan dihargai prestasi yang dicapainya ., ingin membagikan pengalaman suksesnya.
4. Tidak memperlihatkan sikap mau menonjol dan mau menang sendiri ketika berbicara.Orang sangat tidak suka kepada sikap ini .Cepat atau lambat ia akan memciptakan perasaan tidak senang pada orang orang yang pernah bertemu anda , untuk tidak lagi bertemu anda.
5. Mau berbagi kisah keberhasilan , kemampuan dan keahlian yang anda miliki dengan cara santun dan rendah hati .Degan ini anda akan menarik respek orang kepada anda.Sebab begitu banyak orang yang berprestasi yang tidak disukai untuk dijadikan teman bergaul , partner bekerja , sahabat dalam kehidupan karena ia menampakan sikap tinggi hati , pongah dan cenderung merendahkan orang dengan segala prestasi yang dicapainya.


Inilah setidak setidak nya yang saya lihat mengapa seseorang mengalami peningkatan reputasi positif dan kemudian menuai dampak menakjubkan dari reputasi yang didapatnya tersebut. (Ahmad Arqom, trustcosurabaya.com)



Motivasi Belajar
Jumat, 22 Mei 2009

Pengembangan diri adalah belajar, belajar adalah pengembangan diri. Jika Anda ingin lebih sukses dibanding pencapaian Anda saat ini, kuncinya ialah jangan pernah berhenti belajar. Hanya dengan belajarlah Anda akan berkembang dan menjadi lebih baik. Jadi untuk mengukur sejauh mana Anda bisa berkembang ialah dengan mengukur sejauh mana motivasi belajar Anda. Bagaimana meningkatkan motivasi belajar?


Kita harus mengenal terlebih dahulu, apa saja yang melemahkan motivasi belajar. Seringkali semua ini hanyalah mitos belaka. Suatu keyakinan negatif yang meracuni diri kita sehingga malas belajar atau tidak memiliki motivasi belajar. Berikut adalah beberapa mitos tersebut:
1. “Ah Teori!” Banyak orang yang tidak mau belajar karena mereka tidak suka teori. Menurut mereka teori tidak penting, yang penting adalah praktek. Betul, tidak salah sama sekali. Sehebat apa pun teori yang Anda miliki jika tidak diiringi praktek, maka semuanya akan percuma. Namun saat Anda langsung praktek, maka Anda tetap saja akan belajar, yaitu belajar pada pengalaman Anda sendiri. Anda mungkin akan mencoba-coba mencari yang benar. Belajar kepada pengalaman orang lain yang sudah lebih dulu sukses adalah untuk mengurangi coba-coba Anda, sehingga Anda akan lebih cepat untuk berhasil. Teori saja memang salah. Langsung praktek bisa sering salah. Teori ditambah praktek adalah yang terbaik. Belajarlah.
2. Saya sudah tua, sulit untuk belajar. Tidak ada kata terlalu tua untuk belajar. Kesulitan belajar karena Anda sendiri yang menghentikan belajar sehingga pola pikir kita menjadi berubah, dari pola pikir belajar menjadi pola pikir yang tertutup. Saat kualiah saya melihat banyak dosen yang sudah senior masih tetap membeli buku dan belajar. Mereka sudah tua tetapi masih belajar karena mereka biasa belajar. Jika Anda merasa sulit belajar, biasakanlah belajar meskipun sedikit demi sedikit sampai Anda terbiasa lagi belajar.
3. Tidak ada waktu. Jika Anda sudah membaca ebook saya Seni Mengelola Waktu, maka Anda tidak akan lagi mengatakan bahwa tidak ada waktu. Alasan tidak ada waktu hanya ilusi belaka. Semua orang memiliki waktu, tetapi mengapa orang lain bisa tetapi Anda tidak? Bukan waktu yang menjadi masalah, tetapi pilihan Anda. Apakah Anda mau memprioritaskan belajar atau tidak?

Inilah tiga hal yang sering menjadi penghambat motivasi belajar. Semua mitos ini sudah terjawab. Dan Anda harusnya sudah mulai mau belajar dengan membaca buku, ebook, mengikuti seminar, pelatihan, dan berbagai cara lainnya untuk mempercepat sukses Anda. Selamat belajar. Yang rajin yaa…(Sumber : www.motivasi-islami.com)

The Power of Belief
Kamis, 26 Februari 2009
Keyakinan akan mempengaruhi sikap hidup seseorang terhadap setiap hal yang dialaminya. Sikap kita sangat tergantung dengan keyakinan yang kita miliki. Keyakinan dapat membawa kita kepada kesuksesan dan juga dapat membawa kita ke jurang kegagalan. Tidak ada keyakinan yang benar ataupun keyakinan yang salah. Yang ada hanyalah keyakinan yang memberdayakan dan keyakinan yang tidak memberdayakan. Jika kita berpikir bahwa kita bisa, maka kita akan bisa. Sebaliknya jika
kita berpikir bahwa kita tidak bisa, pikiran kita akan mencari berbagai alasan untuk mendukung argumentasi bahwa kita tidak bisa. Setiap keyakinan akan memberikan pilihan tindakan yang kita ambil. Keyakinan positif akan membawa kita lebih dekat dengan apa yang kita inginkan sedangkan keyakinan negatif akan membawa kita lebih dekat dengan apa yang tidak kita inginkan. Jadi jangan masukkan hal-hal negative kedalam pikiran kita, karena hal itu akan menentukan kesuksesan kita.

Sikap Mental Juara
Rabu, 11 Februari 2009
Dalam hidup ini kita sering merasa bahwa dunia ini tidak adil. Seringkali segala sesuatu tidak berjalan sesuai dengan apa yang kita inginkan melainkan sesuai dengan kehidupan itu sendiri. Namun berita yang menggembirakan dan yang terpenting adalah respon apa yang kita berikan kepada kenyataan hidup ini, adalah arti kehidupan yang sebenarnya. Dunia ini seperti perlombaan yang selalu siap menentukan siap yang menang dan siapa yang kalah. Jika kita
selalu memilki attitude (sikap) sebagai orang yang tidak siap bersaing dan sulit bangkit dari kegagalan, maka sebagai hasil akhirnya kita akan selalu jadi orang yang dikalahkan. Sebaliknya jika kita memilki attitude sebagai orang yang siap bersaing dan mau bangkit dari setiap kegagalan yang kita alami, tidak mudah putus asa dan tidak mudah menyerah, tidak selalu menyalahkan lingkungan dan orang lain pada kegagalan kita, maka kita akan keluar sebagai pemenang. Setidaknya kita akan menang dari sifat negatif kita sendiri.

Persaingan dalam hidup adalah hal biasa dan tidak dapat dihindari. Justru dengan adanya persaingan, kita seharusnya menjadi lebih terpacu lagi untuk berbuat yang lebih baik dan mengeluarkan seluruh kemampuan kita. Jadi jangan mempermasalahkan hal-hal kecil, jangan menyalahkan lingkungan dan orang lain. Fokuslah pada solusi, bukan pada masalahnya.
Perubahan 1 Derajat
Rabu, 21 Januari 2009
Perubahan 1 derajat mungkin tidak akan terlihat saat awal perubahan. Namun semakin panjang garis yang ditarik, maka akan semakin besar penyimpangan terjadi. Dari hitungan matematika, dalam satu meter bisa terjadi penyimpangan sebesar 1,7 cm. Untuk 10 meter akan terjadi penyimpangan sebesar 17 cm. Untuk 100 meter akan terjadi penyimpangan 170 cm (1,7 meter). Untuk jarak 1 km, akan terjadi penyimpangan sebesar 17 meter. Ini hanya dari perubahan 1 derajat saja. Bagaimana jika 2 derajat?

Masihkah kita mengabaikan perubahan yang terjadi pada diri kita? Mungkin perubahan kecil, tetapi dalam waktu lama akan memberikan pengaruh besar dalam hidup Anda. Saat ini, Anda sedang mengarah ke suatu kehidupan tertentu. Perubahan kecil hari ini terhadap arah hidup Anda, puluhan tahun ke depan akan memberikan pengaruh besar dalam hidup Anda. Tergantung, apakah perubahan arah ke arah yang lebih negatif atau positif.

Masihkan mengabaikan perubahan? Lalu bagaimana mengubah diri ke arah yang positif? Mulailah dari perubahan pikiran. Perubahan pikiran akan membawa perubahan tindakan. Perubahan tindakan akan membawa perubahan hasil. Buatlah perubahan positif saat ini. Sumber : www.motivasi-islami.com


Bencana dari Takut Gagal
Minggu, 11 Januari 2009
Resiko Selalu Ada. Setiap yang kita lakukan adalah mengandung resiko. Mulai dari memasak, ada resikonya. Coba saja kita lihat resiko dari memasak. Pertama resiko gosong, resiko tidak enak, resiko ada racunnya, resiko tidak sehat, bahkan resiko kebakaran. Lalu apakah Anda tidak akan masak? Naik angkotpun mengandung resiko. Resiko kecopetan dan resiko kecelakaan. Apakah Anda
tidak akan naik angkot? Tidak karena saya punya mobil, apakah mengendarai mobil sendiri tidak ada resikonya? Bahkan jalan kakipun tetap mengandung resiko, lalu apakah Anda tidak akan keluar rumah? Memasak dan mengendarai kendaraan juga mengandung resiko, bahkan sampai resiko kehilangan nyawa. Tetapi semua orang melakukannya. Kenapa? Karena kita semua membutuhkannya, jadi dengan "terpaksa" kita melakukannya bahkan setiap hari.

Ketakutan Hanya Membatasi. Coba bayangkan jika Anda takut dengan resiko memasak dan menaiki kendaraan. Anda akan sangat terbatasi, sulit melakukan berbagai hal yang sangat vital bagi kehidupan Anda. Begitu juga, dengan ketakutan-ketakutan yang lainnya akan membatasi Anda untuk melakukan berbagai hal yang sangat berarti bagi Anda. Orang tidak akan mau berbisnis karena takut akan gagal sehingga uangnya akan hilang, dia tidak akan mendapatkan uang dari berbisnis. Seorang penjual yang takut akan ditolak, dia tidak akan mendapatkan seorang pembeli.

Napoleon Hill dalam bukunya Think and Grow Rich mengatakan: "Rasa takut ini melumpuhkan kemampuan pertimbangan akal, merusak kemampuan imajinasi, membunuh rasa percaya pada diri sendiri, merongrong antusiasme, melemahkan inisiatif, menuju ketidak pastian mengejar sasaran, mendorong kebiasaan menunda- nunda, menghapus semangat, dan membuat kontrol atas diri sendiri jadi mustahil.

Rasa takut merenggut pesona dari kepribadian seseorang, menghancurkan kemungkinan kemungkinan pemikiran yang akurat, mengalihkan konsentrasi ats upaya; rasa takut mengalahkan ketekunan, mengubah kekuatan kemauan menjadi hal yang tidak ada artinya, membinasakan ambisi, mengaburkan ingatan, dan mengundang kegagalan dalam setiap bentuk yang bisa dipikirkan; rasa takut membunuh cinta dan mematikan emosi hati yang lebih halus, menghambat persahabatan dan mengndang bencana dalam seratus bentuk, mengakibatkan orang tidak bisa tidur, mendatangkan kesengsaraan dan ketidakbahagiaan---dan semua ini terjadi walaupun ada kenyataan bahwa kita hidup dalam dunia yang penuh keberlimpahan apa saja yang diinginkan orang tanpa ada yang menghalangi kita mendaptakan apa yang kita inginkan, kecuali kurangnya tekat yang pasti."

Jangan Biarkan Rasa Takut Bersama Anda. Rasa takut bisa dihindari. Menjadi orang berani bisa dipelajari. Anda pun bisa, semua orang bisa, termasuk Anda. (Rahmat, www.motivasi-islami.com)



MEMECAHKAN REKOR
Minggu, 04 Januari 2009
Setiap orang yang berhasrat besar untuk menjadi manusia yang lebih baik perlu merenungkan kata-kata Stuart B. Johnson berikut ini: “Urusan kita dalam kehidupan ini bukanlah untuk mendahului orang lain, tetapi untuk melampaui diri kita sendiri, untuk memecahkan rekor kita sendiri, dan untuk melampaui hari kemarin dengan hari ini.” Dalam era hiper kompetisi dewasa ini, bagaimana kita memahami kalimat yang demikian itu? Bukankah kita harus bersaing dengan orang lain, dengan siapa saja yang berusaha mengalahkan kita? Jika demikian cara berpikir kita, maka cerita yang dikirim seorang kawan berikut ini mungkin menarik untuk menjadi bahan renungan.


LOMPATAN SI BELALANG.....

Di suatu hutan, hiduplah seekor belalang muda yang cerdik. Belalang muda ini adalah belalang yang lompatannya paling tinggi diantara sesama belalang yang lainnya. Belalang muda ini sangat membanggakan kemampuan lompatannya ini. Sehari-harinya belalang tersebut melompat dari atas tanah ke dahan-dahan pohon yang tinggi, dan kemudian makan daun-daunan yang ada di atas pohon tersebut. Dari atas pohon tersebut belalang dapat melihat satu desa di kejauhan yang kelihatannya indah dan sejuk. Timbul satu keinginan di dalam hatinya untuk suatu saat dapat pergi kesana.

Suatu hari, saat yang dinantikan itu tibalah. Teman setianya, seekor burung merpati, mengajaknya untuk terbang dan pergi ke desa tersebut. Dengan semangat yang meluap-luap, kedua binatang itu pergi bersama ke desa tersebut. Setelah mendarat mereka mulai berjalan-jalan melihat keindahan desa itu. Akhirnya mereka sampai di suatu taman yang indah berpagar tinggi, yang dijaga oleh seekor anjing besar. Belalang itu bertanya kepada anjing,

''Siapakah kamu, dan apa yang kamu lakukan disini?''

''Aku adalah anjing penjaga taman ini. Aku dipilih oleh majikanku karena aku adalah anjing terbaik di desa ini,'' jawab anjing dengan sombongnya. Mendengar perkataan si anjing, panaslah hati belalang muda. Dia lalu berkata lagi ''Hmm, tidak semua binatang bisa kau kalahkan. Aku menantangmu untuk membuktikan bahwa aku bisa mengalahkanmu. Aku menantangmu untuk bertanding melompat, siapakah yang paling tinggi diantara kita''.

''Baik'', jawab si anjing. ''Di depan sana ada pagar yang tinggi. Mari kita bertanding, siapakah yang bisa melompati pagar tersebut''. Keduanya lalu berbarengan menuju ke pagar tersebut. Kesempatan pertama adalah si anjing. Setelah mengambil ancang-ancang, anjing itu lalu berlari dengan kencang, melompat, dan berhasil melompati pagar yang setinggi orang dewasa tersebut tersebut. Kesempata n berikutnya adalah si belalang muda. Dengan sekuat tenaga belalang tersebut melompat. Namun ternyata kekuatan lompatannya hanya mencapai tiga perempat tinggi pagar tersebut, dan kemudian belalang itu jatuh kembali ke tempatnya semula. Dia lalu mencoba melompat lagi dan melompat lagi, namun ternyata gagal pula. Si anjing lalu menghampiri belalang dan sambil tertawa berkata, ''Nah belalang, apa lagi yang mau kamu katakan sekarang? Kamu sudah kalah''. ''Belum'', jawab si belalang. ''Tantangan pertama tadi kamu yang menentukan. Beranikah kamu sekarang jika saya yang menentukan tantangan kedua?'' ''Apapun tantangan itu, aku siap,'' tukas si anjing. Belalang lalu berkata lagi, ''Tantangan kedua ini sederhana saja. Kita berlomba melompat di tempat. Pemenangnya akan diukur bukan dari seberapa tinggi dia melompat, dari diukur dari lompatan yang dilakukan tersebut berapa kali tinggi tubuhnya''.

Anjing kembali yang mencoba pertama kali. Dari hasil lompatannya, ternyata anjing berhasil melompat setinggi empat kali tinggi tubuhnya. Berikutnya adalah giliran si belalang. Lompatan belalang hanya setinggi setengah dari lompatan anjing, namun ketinggian lompatan tersebut ternyata setara dengan empat puluh kali tinggi tubuhnya. Dan belalang pun menjadi pemenang untuk lomba yang kedua ini. Kali ini anjing menghampiri belalang dengan rasa kagum. ''Hebat. Kamu menjadi pemenang untuk perlombaan kedua ini. Tapi pemenangnya belum ada. Kita masih harus mengadakan lomba ketiga'', kata si anjing.

''Tidak perlu'', jawab si belalang. ''Karena pada dasarnya pemenang dari setiap perlombaan yang kita adakan adalah mereka yang menentukan standar perlombaannya. Pada saat lomba pertama kamu yang menentukan standar perlombaannya dan kamu yang menang. Demikian pula lomba kedua saya yang menentukan, saya pula yang menang.

Intinya adalah, kamu dan saya mempunyai potensi dan standar yang berbeda tentang kemenangan. Adalah tidak bijaksana membandingkan potensi kita dengan yang lain. Kemenangan sejati adalah ketika dengan potensi yang kamu miliki, kamu bisa melampaui standar dirimu sendiri. Iya nggak sih?''

Cerita sederhana di atas pernah membuat saya malu pada diri sendiri. Ketika masih berumur awal 30-an tahun, betapa sering saya membanding-bandingkan diri saya dengan orang lain. Membandingkan antara profesi saya dengan profesi si Anu, antara pendapatan saya dan pendapatan si Banu, antara mobil saya dengan mobil si Canu, antara kesuksesan saya dengan kesuksesan si Danu, dan seterusnya. Hasilnya? Ada kalanya muncul perasaan-perasaan negatif, seperti iri hati atau kecewa pada diri sendiri, yang menganiaya rasa syukur atas kehidupan. Namun kala yang lain muncul juga semacam motivasi untuk bisa lebih maju dan berusaha lebih tekun agar bisa melampaui orang lain (pesaing?).

Belakangan, saya menemukan cara bersaing yang lebih cocok untuk diri sendiri. Saya mulai mengukur kemajuan saya tahun ini berdasarkan prestasi saya tahun kemarin. Saya tetapkan bahwa tahun ini saya harus lebih sehat dari tahun kemarin; pendapatan dan sumbangan tahun ini diupayakan lebih tinggi dari tahun lalu; pengetahuan yang disebarkan tahun ini ditingkatkan dari tahun silam; relasi dan tali silahturahmi juga direntangkan lebih lebar; kualitas ibadah diperdalam; perbuatan baik dipersering; dan seterusnya. Dengan cara ini, saya ternyata lebih mampu mengatasi penyakit-penyakit seperti iri hati, dengki, dan rasa kecewa pada diri. Berlomba untuk memecahkan rekor pribadi yang baru, melampaui rekor yang tercapai di masa lalu, ternyata menimbulkan keasyikan dan rasa syukur yang membahagiakan.

Mungkin benar kata orang bijak dulu: kemenangan sejati bukanlah kemenangan atas orang lain, melainkan kemenangan atas hawa nafsu diri sendiri. Setujukah? (Andrias Harefa, www.pembelajar.com)

SAYA MAU BERUBAH
Minggu, 04 Januari 2009
Dikisahkan, di sebuah seminar motivasi, setelah mendengar banyak kiat-kiat dan pelajaran di sana, saatnya para peserta pulang dengan membawa kesan dan semangat yang membara untuk dipraktekkan di kehidupan mereka lebih lanjut. Di antara mereka, beberapa orang tampak mengalami kemajuan yang berarti. Mereka yang merasakan manfaat dan sangat terbantu setelah mengikuti seminar tersebut, memberitahu teman dan saudara-saudaranya bahwa seminar yang diikutinya sangat bagus dan luar biasa. Dia mulai melakukan anjuran yang diajarkan dan mengalami perubahan cara pandang dan kebiasaannya. Dikesehariaannya, dia berusaha terus menyemangati diri sendiri, aktif mengikuti kegiatan yang positif, mengarahkan seluruh perhatiannya pada usaha yang dijalankan, dan hasilnya....perubahan yang luar biasa dikehidupannya! Mengalami kemajuan dan bersyukur!

Ada kelompok yang lain. Setelah mengikuti seminar, mereka juga tampak bersemangat, bersiap-siap untuk mengadakan perubahan, membuat rencana sedetil mungkin. Sayangnya, setelah beberapa saat, rencana yang dibuat tetaplah rencana. Blok mental karena kebiasaan yang dijalani selama ini yakni malas, menunda, tidak bisa menerima penolakan, cepat putus asa saat mengalami benturan, serta cara pandangnya yang negatif terhadap sekelilingnya menyebabkan dia kembali ke pola lama dan mulai menyalahkan keadaan disekelilingnya yang dituduh tidak mendukung dia.

Akhirnya, saat ditanya, Anda pernah mengikuti seminar motivasi? "Oya. Saya pernah mengikutinya, seminar yang bagus, pesertanya banyak dan pembicaranya hebat tetapi apa yang diajarkan tidaklah mudah untuk dijalankan. Karena sukseskan milik orang-orang tertentu, dan sayangnya saya bukanlah orang itu."

Kelompok yang lain lagi. Setelah mengikuti seminar, dia pun mulai mencoba membuat perubahan. Sayangnya, upayanya tidak terlalu kuat sehingga saat orang-orang disekililingnya tidak menyukai perubahan yang dicobanya, dia pun merasa dijauhi dan tidak diterima dilingkungannya. Akhirnya, sudah bisa ditebakkan?

Pembaca yang budiman,
Seminar sehebat apapun, teknik secanggih apapun, rumus teori seampuh apapun, selamanya tidak akan mampu merubah manusia jika manusia itu sendiri tidak mau merubah dirinya sendiri!


Bagi saya kehidupan adalah ruang kuliah atau tempat belajar tanpa batas, bagi pembelajar sejati setiap orang bisa menjadi guru bagi dirinya sendiri, bagi pembelajar tulen cepat sekali menyerap apa yang terjadi disekelilingnya dan dengan cerdas mampu mencerna sebagai bahan belajar untuk kemajuan karier dan hidupnya.


Jadi akhirnya semua kembali pada diri sendiri, bagaimana kita mengelola pikiran dan sikap mantal dalam menghadapi perubahan, sekaligus secara tegas mau berubah hingga mampu mengaktualisasikan diri sampai ke puncak kesuksesan. (Andrie Wongso, www.pembelajar.com)



Konsep Diri Positif: Kunci Keberhasilan Hidup
Kamis, 18 Februari 2010
Perubahan dunia yang sangat pesat membuat persaingan hidup semakin meningkat. Para orangtua saat ini berlomba-lomba memberikan bekal pendidikan, yang dipercaya sebagai bekal terbaik bagi anak. Asumsi orangtua pada umumnya adalah semakin tinggi level pendidikan formal, semakin terjamin masa depan anaknya. Apakah benar demikian?

Untuk menjawab pertanyaan itu, kita perlu melihat ke sekeliling kita. Berapa jumlah sarjana yang menganggur? Berapa jumlah lulusan luar negeri, yang setelah pulang ke Indonesia, tidak bisa bekerja atau tidak berhasil? Berapa banyak yang lulus cum laude, namun prestasi hidupnya biasa-biasa saja? Sebaliknya, ada banyak orang yang prestasi akademiknya biasa biasa saja, namun prestasi hidupnya sangat luar biasa. Jadi, sebenarnya prestasi akademik bukan jaminan keberhasilan hidup.

Penelitian yang dilakukan di Amerika oleh Dr. Eli Ginzberg beserta timnya menemukan satu hasil yang mencengangkan. Penelitian ini melibatkan 342 subjek penelitian yang merupakan lulusan dari berbagai disiplin ilmu. Subjek penelitian ini adalah mahasiswa yang berhasil mendapatkan beasiswa dari Colombia University. Dr. Ginzberg dan timnya meneliti seberapa sukses 342 mahasiswa itu dalam hidup mereka, lima belas tahun setelah mereka menyelesaikan studi. Hasil penelitian yang benar benar mengejutkan para peneliti itu adalah :
Mereka yang lulus dengan mendapat penghargaan (predikat memuaskan, dengan hormat atau dengan kehormatan tertinggi), mereka yang mendapatkan penghargaan atas prestasi akademiknya, dan mereka yang berhasil masuk dalam Phi Beta Kappa ternyata lebih cenderung berprestasi biasa biasa saja.

Hasil Penelitian ini membuktikan tidak ada hubungan langsung antara keberhasilan akademik dan keberhasilan hidup. Lalu faktor apa yang menjadi kunci keberhasilan hidup manusia?

Kunci keberhasilan hidup adalah konsep diri positif. Konsep diri memainkan peran yang sangat besar dalam menentukan keberhasilan hidup seseorang karena konsep diri dapat di analogikan sebagai suatu operating system yang menjalankan suatu komputer. Terlepas dari sebaik apapun perangkat keras komputer dan program yang di install, apabila sistem operasinya tidak baik dan banyak kesalahan, komputer tidak dapat bekerja maksimal. Hal yang sama berlaku bagi manusia.

Konsep diri adalah sistem operasi yang menjalankan komputer mental, yang memengaruhi kemampuan berpikir seseorang. Konsep diri ini setelah ter-install akan masuk ke pikiran bawah sadar dan mempunyai bobot pengaruh sebesar 88 % terhadap level kesadaran seseorang dalam suatu waktu. Semakin baik konsep diri, semakin mudah seseorang untuk berhasil. Demikian pula sebaliknya.

Proses pembentukan konsep diri dimulai sejak anak masih kecil. Masa kritis pembentukan konsep diri adalah saat anak masuk sekolah dasar. Glasser, seorang pakar pendidikan dari Amerika, menyatakan lima tahun pertama di SD akan menentukan “nasib” anak selanjutnya. Sering kali proses pendidikan yang salah, saat di SD, mengakibatkan rusaknya konsep diri anak.

Kita dapat melihat konsep diri seseorang dari sikap mereka. Konsep diri yang jelek akan mengakibatkan rasa tidak percaya diri, tidak berani mencoba hal-hal baru, tidak berani mencoba hal yang menantang, takul gagal, takut sukses, merasa diri bodoh, rendah diri, merasa diri tidak berharga, merasa tidak layak sukses, pesimis, dan masih banyak perilaku inferior lainnya.

Sebaliknya, orang yang konsep dirinya baik akan selalu optimis, berani mencoba hal-hal baru, berani sukses, berani gagal, percaya diri, antusias, merasa diri berharga, berani menetapkan tujuan hidup, bersikap dan berpikir positif, dan dapat menjadi pemimpin yang andal. *****(Dikutip dari buku Kesalahan Fatal Dalam Mengejar Impian yang ditulis oleh Adi W. Gunawan). Sumber : Rumah Edukasi



Cara Mengetahui Kecerdasan Anda yang Dominan
Rabu, 03 Februari 2010
Pada artikel sebelumnya yang berjudul Multiple Intelligence kita sudah membahas mengenai kecerdasan majemuk (Multiple Intelligences) yang susun oleh Howard Gardner. Setiap orang bisa jadi memiliki satu atau lebih kecerdasan dominan yang siap untuk dikembangkan. Lalu yang menjadi pertanyaan adalah, “Bagaimana mengetahi kecerdasan dominan yang kita miliki?”. Langsung saja, berikut ada sebuah sarana yang dapat anda gunakan untuk mengetahuinya, yaitu situs Personallity.info . Situs ini merupakan situs yang menawarkan tes personallity types dan tes Multiple Intelligences secara online dan gratis. Syaratnya anda cukup melakukan registrasi stelah itu anda tinggal memililih tes yang anda inginkan. Berikut adalah contoh hasil tes saya untuk Personallity Tipes.



Oke, langsung saja silahkan klik www.mypersonality.info untuk langsung menuju situs tersebut, dan melakukan tes untuk mengetahui Personality Types dan Kecerdasan anda yang dominan (Multiple Intelligences). Tapi jangan lupa resgistrasi dulu ya, dengan mengklik Create Account yang ada di pojok kanan atas situs tersebut. Selanjutnya saya berharap sahabat semua bersedia MENULISKAN KOMENTAR, saran dan masukan, pada kotak komentar di bawah ini. Semoga bermanfaat. Terima kasih. (Sumber : Rumah Edukasi)
Syarat Belajar : Keinginan dan Tindakan
Selasa, 19 Januari 2010
Keinginan dan kemauan untuk bertindak adalah syarat penting untuk mempelajari dan mendapatkan apapun. Cicero pernah berkata, “Langkah pertama menuju pengetahuan adalah mengetahui bahwa kita bersikap ingin tahu.” Rasa ingin tahu, ingin bisa, merupakan power yang akan menggerakan kita untuk mempelajari sesuatu. Namun, ingin saja tidak cukup. Ia harus dibarengi oleh kemauan untuk bertindak.

Saya yakin untuk syarat yang pertama “keinginan” kita semua sudah memilikinya. Bahkan mungkin anda akan memerlukan berlembar lembar kertas jika saya minta anda untuk menuliskannya . Anda mungkin pernah mengatakan pada diri sendiri, “saya berharap saya dapat melakukan itu,” atau “saya berharap saya memiliki kemampuan ini” dan sebagainya. Nah, anda dapat berharap dan berharap tetapi tidak pernah benar benar belajar apapun. Oleh karena itu, bila anda ingin belajar apa pun, mulailah !. Ya benar, mulailah untuk merealisasikan apa yang anda ingin atau harapkan. Contoh sederhana, misalnya jika anda ingin bisa membuat blog, mulailah mencari tutorialnya, membeli bukunya, bertanya dan minta bimbingan dari ahlinya. Mulailah mencoba, terus berlatih, melakukan, maka kemampuan dan keahlian akan anda miliki.

INSPIRATION WORDS
Kita dapat belajar apa saja yang ingin kita pelajari. Tidak ada yang tidak bisa, kecuali tidak mau berusaha. Segala sesuatu awalnya sulit sebelum menjadi mudah. Bersungguh sungguhlah, karena orang yang bersungguh sungguh akan mendapatkan apa yang ia usahakan. Tidak ada yang bisa menghentikan anda, kecuali diri anda sendiri.



Konsep Diri Positif: Kunci Keberhasilan Hidup
Selasa, 10 November 2009
Perubahan dunia yang sangat pesat membuat persaingan hidup semakin meningkat. Para orangtua saat ini berlomba-lomba memberikan bekal pendidikan, yang dipercaya sebagai bekal terbaik bagi anak. Asumsi orangtua pada umumnya adalah semakin tinggi level pendidikan formal, semakin terjamin masa depan anaknya. Apakah benar demikian?

Untuk menjawab pertanyaan itu, kita perlu melihat ke sekeliling kita. Berapa jumlah sarjana yang menganggur? Berapa jumlah lulusan luar negeri, yang setelah pulang ke Indonesia, tidak bisa bekerja atau tidak berhasil? Berapa banyak yang lulus cum laude, namun prestasi hidupnya biasa-biasa saja? Sebaliknya, ada banyak orang yang prestasi akademiknya biasa biasa saja, namun prestasi hidupnya sangat luar biasa. Jadi, sebenarnya prestasi akademik bukan jaminan keberhasilan hidup.

Penelitian yang dilakukan di Amerika oleh Dr. Eli Ginzberg beserta timnya menemukan satu hasil yang mencengangkan. Penelitian ini melibatkan 342 subjek penelitian yang merupakan lulusan dari berbagai disiplin ilmu. Subjek penelitian ini adalah mahasiswa yang berhasil mendapatkan beasiswa dari Colombia University. Dr. Ginzberg dan timnya meneliti seberapa sukses 342 mahasiswa itu dalam hidup mereka, lima belas tahun setelah mereka menyelesaikan studi. Hasil penelitian yang benar benar mengejutkan para peneliti itu adalah :
Mereka yang lulus dengan mendapat penghargaan (predikat memuaskan, cum laude atau summa cum laude), mereka yang mendapatkan penghargaan atas prestasi akademiknya, dan mereka yang berhasil masuk dalam Phi Beta Kappa ternyata lebih cenderung berprestasi biasa biasa saja.

Hasil Penelitian ini membuktikan tidak ada hubungan langsung antara keberhasilan akademik dan keberhasilan hidup. Lalu faktor apa yang menjadi kunci keberhasilan hidup manusia?

Kunci keberhasilan hidup adalah konsep diri positif. Konsep diri memainkan peran yang sangat besar dalam menentukan keberhasilan hidup seseorang karena konsep diri dapat di analogikan sebagai suatu operating system yang menjalankan suatu komputer. Terlepas dari sebaik apapun perangkat keras komputer dan program yang di install, apabila sistem operasinya tidak baik dan banyak kesalahan, komputer tidak dapat bekerja maksimal. Hal yang sama berlaku bagi manusia.

Konsep diri adalah sistem operasi yang menjalankan komputer mental, yang memengaruhi kemampuan berpikir seseorang. Konsep diri ini setelah ter-install akan masuk ke pikiran bawah sadar dan mempunyai bobot pengaruh sebesar 88 % terhadap level kesadaran seseorang dalam suatu waktu. Semakin baik konsep diri, semakin mudah seseorang untuk berhasil. Demikian pula sebaliknya.

Proses pembentukan konsep diri dimulai sejak anak masih kecil. Masa kritis pembentukan konsep diri adalah saat anak masuk sekolah dasar. Glasser, seorang pakar pendidikan dari Amerika, menyatakan lima tahun pertama di SD akan menentukan “nasib” anak selanjutnya. Sering kali proses pendidikan yang salah, saat di SD, mengakibatkan rusaknya konsep diri anak.

Kita dapat melihat konsep diri seseorang dari sikap mereka. Konsep diri yang jelek akan mengakibatkan rasa tidak percaya diri, tidak berani mencoba hal-hal baru, tidak berani mencoba hal yang menantang, takul gagal, takut sukses, merasa diri bodoh, rendah diri, merasa diri tidak berharga, merasa tidak layak sukses, pesimis, dan masih banyak perilaku inferior lainnya.

Sebaliknya, orang yang konsep dirinya baik akan selalu optimis, berani mencoba hal-hal baru, berani sukses, berani gagal, percaya diri, antusias, merasa diri berharga, berani menetapkan tujuan hidup, bersikap dan berpikir positif, dan dapat menjadi pemimpin yang andal. *****(Dikutip dari buku Kesalahan Fatal Dalam Mengejar Impian yang ditulis oleh Adi W. Gunawan)
Ingatlah Mereka yang Berjasa Kepada Anda
Selasa, 03 November 2009

Mengingat orang orang yang berjasa kepada anda merupakan bagian yang penting dari kemampuan untuk “membalas budi” dalam hidup. Selain itu, Anda bisa menggunakan pengalaman positif yang anda peroleh dari orang orang yang telah membantu anda dalam usaha anda membantu orang lain. Dunia ini akan menjadi tempat yang jauh lebih menyenangkan kalau kita tidak terlalu memikirkan diri sendiri dan, sebaliknya, memikirkan—dan membantu—orang lain sebanyak banyaknya . Zig Ziglar pernah mengatakan:
“Kunci untuk mendapatkan semua yang anda inginkan dalam hidup tidak lain hanyalah dengan semampunya membantu orang lain mendapatkan apa yang mereka inginkan.”

Apa yang dikatakan Zig memang benar. Orang hanya memedulikan seberapa tahukah anda saat mereka tahu seberapa besar kepedulian anda. Oleh karena itu, JANGAN PERNAH melupakan orang-orang yang telah berjasa kepada anda sepanjang perjalanan hidup anda. Kalau anda tidak bisa melakukannya, carilah anak-anak muda dan lakukanlah apa yang pernah mereka lakukan dulu untuk anda. Orang itu seumur hidupnya akan berterima kasih atas waktu dan tenaga yang telah anda berikan kepadanya. Salah satu investasi terbaik yang bisa kita buat adalah meluangkan waktu sebanyak-banyaknya bagi kaum muda saat ini karena mereka akan menjadi pemimpin masa depan.

Ingatlah bahwa kita tidak bisa mengubah orang lain, tak peduli betapa anda menginginkannya. Jika anda ingin memengaruhi orang lain atau suatu organisasi. Anda harus “menjadi” perubahan yang anda inginkan itu. Itulah arti kepemimpinan yang sesungguhnya !. Akhirnya, saya mendorong anda untuk memiliki foto orang-orang yang secara positif telah memengaruhi hidup anda, lalu bingkailah dan tempatkanlah foto-foto itu di dinding rumah atau kantor anda. Foto-foto itu akan menjadi “Wall of Fame” dan berfungsi sebagai pengingat anda kepada orang-orang yang pernah berjasa dalam hidup anda. (Rangkuman Bab 8 buku Creating Your Own Destiny: Bagaimana Mendapatkan Apa yang Benar-Benar Anda Inginkan Dalam Hidup, Patrick Snow).




Kunci Sukses Dimulai Dengan Inisiatif
Senin, 02 November 2009
“Success comes from taking the initiative and following up… persisting… eloquently expressing the depth of your love. What simple action could you take today to produce a new momentum toward success in your life?” Anthony Robbins

Sering kali kita mendengar kata inisiatif. Bahkan mungkin saja setiap dari kita sudah sering mendengarnya saat kita masih kecil atau saat kita mulai bersekolah. Ketika kita kuliah ataupun saat mengikuti kegiatan organisasi, hingga saat sekarang ini, di mana kita bekerja atau melakukan bisnis, kata ini kerapkali terdengar.

Orang-orang di sekitar kita pun sering mengatakan, “Kalau mau sukses dan berhasil, intinya mesti dimulai dari inisiatif!”. Bahkan seorang motivator kelas dunia seperti Anthony Robbins pun mengatakan bahwa kesuksesan itu datangnya dari inisiatif.

Saya pun teringat dengan sebuah cerita yang pernah diceritakan oleh teman saya. Alkisah ada seseorang yang bekerja kepada seorang bangsawan di Eropa. Suatu ketika, istri bangsawan itu memanggil seorang pekerjanya untuk diajak berbicara.

“Andrew, berapa lama Anda sudah tinggal dan bekerja bersama kami?”, tanya istri bangsawan itu.

“Kira-kira sekitar dua puluh lima tahun, Nyonya” jawab Andrew. “Oiya, saya ingat kalau engkau dipekerjakan untuk memelihara satu-satunya kuda perang waktu itu,” kata sang Nyonya.

“Benar sekali, Nyonya,” jawab Andrew.

“Andrew, kuda itu sudah mati sepuluh tahun yang lalu”, ujar sang Nyonya kepada Andrew. “Benar sekali, Nyonya.” Jawab Andrew. “Jadi, apakah yang harus saya lakukan sekarang?”, lanjutnya.

Hey! Jangan-jangan kita sama seperti Andrew.

Banyak orang tidak memiliki inisiatif dan menunggu selama bertahun-tahun agar orang lain memberitahukan kepadanya apa yang seharusnya dia lakukan, sehingga segala kesuksesan, keberhasilan, prestasi serta pencapaian-pencapaian yang harusnya telah kita raih tidaklah kita dapatkan dikarenakan kurangnya inisiatif dari kita.

4 Kategori pribadi berdasarkan inisiatifnya

Secara pribadi, saya ingin membagi empat kategori orang berdasarkan tingkatan inisiatifnya. Keempat kategori itu adalah:

Orang tipe pertama, orang-orang yang tidak pernah melakukan hal yang benar, tidak peduli apa pun yang dikatakan kepadanya. Orang yang termasuk dalam kategori pertama ini sering kali menjadi sumber masalah baik di dalam pekerjaan maupun dalam hubungan interaksinya.

Selain cuek, yang memperparah mereka adalah meskipun sudah diberitahukan hal yang benar, mereka tidak dapat mengerjakan sesuatunya dengan benar.

Namun, ini bukanlah sesuatu yang tidak bisa diperbaiki lagi.

Bahkan, kita tidak perlu ‘menyepak’ orangorang ini dari organisasi kita. Saya pun teringat pepatah dari novelis, Robert A. Heinlein yang pernah mengatakan, “A society that gets rid of all its troublemakers goes downhill.” Ya, organisasi yang mengeluarkan para troublemaker-nya, malahan akan terpuruk. Saat ini, di tempat di mana kita menjadi sang pemimpin, mungkin saja ada orang-orang yang masuk dalam kategori ini.

Langkah terbaik yang harus kita lakukan bukanlah secara langsung dengan menghindari orang tersebut, tetapi mulailah dengan mengajak orang tersebut dalam proses coaching atau counseling. Mungkin saja ada pengalamanpengalaman masa lalu yang menyebabkan dirinya menjadi seperti itu. Ketika bisa diperbaiki, orang ini bisa jadi justru menjadi aset yang berharga.

Orang tipe kedua, orang-orang yang melakukan hal benar setelah diberitahukan lebih dari satu kali. Dibandingkan dengan tipe pertama, maka orang yang masuk dalam kategori ini tentunya lebih baik.

Jika dalam tim terdapat orang seperti ini, hal yang perlu dilakukan adalah sedikit bersabar.

Mungkin juga sebagai pemimpin, kita tidak memberikan arahan yang cukup jelas. Janganlah langsung menyalahkan mereka.

Orang tipe ketiga, orang-orang yang melakukan hal yang benar saat diberitahukan sekali. Rata-rata sebagian besar orang-orang di dalam tim biasanya masuk dalam kategori ini. Orang dalam kategori ini merupakan kelompok terbesar, sehingga kelompok ini dapat disebut sebagai kelompok standar (rata-rata).

Jika saat ini Anda mau menjadi orang luar biasa, maka perlu bergerak dari kelompok ini menjadi pribadi yang masuk ke orang dalam kategori keempat.

Orang tipe keempat, orang-orang yang melakukan hal benar tanpa harus diberitahukan. Inilah yang dikategorikan sebagai orang yang memiliki inisiatif. Untuk belajar tentang inisiatif, saya jadi teringat pada masa kecil saya di mana saya suka sekali mengamati kegiatan yang dilakukan oleh semut.

Semut-semut, meskipun tidak ada pemimpinnya, pengaturnya, atau penguasanya, mereka mengumpulkan makanan pada waktu musim panas. Setiap kali ada kesempatan, mereka selalu mengumpulkan makanan dan selalu bekerja sama dalam mengumpulkannya.

Semuanya tampak terjadi, tanpa ada yang mengomando. Nah, jika semut saja bisa, harusnya setiap kita pun mampu melakukannya.

Jadi, kita bisa simpulkan bahwa salah satu rahasia besar untuk menjadi seorang pribadi yang sukses dan berhasil, adalah kemauan untuk mengambil berbagai inisiatif. Untuk itu, janganlah memiliki sikap hanya menunggu bola datang menghampiri, tetapi yang harus dilakukan adalah menjemput bola kemudian cetaklah gol dalam kehidupan. Ini khususnya berlaku dalam bidangbidang sales ataupun bisnis kepada customer.

Namun, dalam banyak pembicaraan, saya sering menemukan sekali orang yang hanya terus menunggu datangnya kesempatan.

Mereka terus berharap akan adanya peluang yang datang menghampiri hidup mereka.

Tentunya sampai beberapa tahun pun mereka akan tetap didapati sebagai orang yang dalam posisi yang sama. Alihalih menunggu datangnya kesempatan dan peluang dalam hidup kita, lebih baik kita mempersiapkan hidup kita saat ini dengan terus mengasah skill dan kemampuan, membangun networking, dll.

Pastikan pada saatnya kesempatan itu datang, Anda sudah siap! Saya pun jadi teringat oleh sebuah pepatah yang pernah disampaikan oleh sahabat saya, “Janganlah berdoa supaya kesempatan datang, tetapi berdoalah supaya Anda siap saat kesempatan datang!” Mungkin Anda pernah mengalami saat-saat dimana kesempatan datang, tetapi Anda justru belum siap. Betapa sayangnya! Maka, mulai saat ini mari berjanjilah untuk menjadi pribadi yang berinisiatif serta mempersiapkan segala sesuatunya, sehingga saat peluang ada di depan mata, Anda dapat meraihnya sehingga mampu menggenggam sukses dan keberhasilan Anda. (Oleh : Anthony Dio Martin, Managing Director HR Excellency. sumber : http://web.bisnis.com/kolom/2id2058.html)



Enam Langkah Menuju Keberhasilan
Senin, 11 Mei 2009

Pertama. Programlah diri Anda untuk berhasil
Dr. Maxwell Maltz memberikan gagasan bahwa otak manusia merupakan suatu sistem bimbingan otomatis (automatic guidance system). Servomekanisme manusia tersebut bisa menjadi suatu mekanisme keberhasilan, atau sebaliknya, suatu mekanisme kegagalan. Semua itu bergantung pada target-target yang telah ditetapkan oleh pikiran kita, serta pada cara-cara pikiran kita menanggapi setiap kekeliruan atau penyimpangan terhadap
target tersebut.

Seandainya servomekanisme anda itu bermuara pada teaget-target keberhasilan dan seandainya ia memberi respon terhadap setiap umpan balik berupa koreksi, maka buahnya adalah keberhasilan. Tapi jika disitu tidak ada tujuan berhasil dan ia gagal memberi respon korektif terhadap setiap umpan balik, maka buahnya pun kegagalan.

Kedua. Bayangkan cara Anda menggapai keberhasilan.
Orang-orang pada umumnya senantiasa merasa, bertindak, serta berperilaku sesuai dengan apa yang mereka bayangkansebagai sesuatu yang benar atau sesuai dengan diri dan lingkungannya. Hal ini disebabkan alam bawah sadar tidak bisa mengenali, apalgi memberitahukan kepada kita, perbedaan antara suatu pengalaman nyata dengan sesuatu yang hanya rekaan semata. Melalui imajinasi kreatif anda dapat menciptakan aneka citra keberhasilan yang bila dibakukan ke dalam citra diri dapat berubah menjadi keberhasilan nyata.

Ketiga. Rileks, dan ubahlah stres menjadi keberhasilan
Relaksasi adalah kunci untuk mengaktifkan imajinasi kreatif anda, yang merupakan satu-satunya servomekanisme manusia yang mampu bekerja secara memadai. Meskipun terkesan sepele, ternyata banyak orang yang tidak tahu bagaimana caranya rileks. Dari hari ke hari , kita dikondisikan agar selalu memberi respon terhadap berbagai peristiwa yang terjadi dalam kehidupan kita, sehingga pada akhirnya mengakibatkan tekanan mental atau yang populer dengan istilah stres. Dengan belajar rileks, kita akan dapat mengubah kondisi itu sehingga kita bisa mengurangi stres dalam hidup kita.

Keempat. Tetapkan tujuan: syarat keberhasilan
Seorang manusia dapat diibaratkan sebagai sebuah sepeda: kita hanya bisa mempertahankan keseimbangan jika terus bergerak maju menuju sesuatu. Manusia tanpa tujuan sama saja dengan sepeda yang tidak bergerak. Coba saja anda mempertahankan keseimbangan sepeda roda dua yang tidak bergerak. Paling-paling anda hanya sanggup bertahan selama beberapa saat saja, setelah itu kedudukan anda pasti mulai goyah, keseimbangan hilang, dan jatuhlah anda.

Kelima. Gunakan umpan balik negatif demi menemukan arah menuju ke keberhasilan.
Orang-orang yang memiliki citra diri positif dengan mudah akan mampu mengembangkan dan menerapkan kepribadian tipe sukses (success-type personality). Bila mereka menerima umpan balik negatif , yakni sinyal-sinyal tertentu yang menunjukkan bahwa mereka telah menyimpang dari jalur yang semestinya, maka servomekanisme yang ada dalam diri mereka segera memberikan respon berupa serangkaian langkah koreksi untuk membimbing kita ke jalur penyelesaian kreatif. Namun bagi orang-orang yang yang memiliki citra diri buruk, umpan balik negatif tersebut hanya akan mempertegas keyakinan akan betapa jelek atau tidak memadainya diri mereka itu.

Gunakan kata SUCCESS sebagai sebuah akronim sederhana untuk memperlihatkan komponen-komponen pokok yang dikandung oleh kepribadian tipe-berhasil.

S – ense of direction (paham akan arah yang harus dituju)
U – nderstanding (penuh pengertian)
C – ourage (keberanian)
C – harity (murah hati)
E – steem (keyakinan diri)
S – elf confidence (percaya pada diri sendiri)
S – elf acceptance (menerima diri apa adanya).

Ingat juga akronnim untuk menjelaskan apa yang disebut sebagai mekanisme kegagalan.
F – rustation (frustasi)
A – ggressiveness (agresivitas)
I – nsecurity (rasa tidak aman)
L – oneliness (kesepian)
U – ncertainty (serba tidak pasti)
R – esentment (uring-uringan)
E – mptiness (serba hampa)

Keenam. Membuka Kepribadian Anda dan Memacu Keberhasilan
Apa yang disebut kepribadian pada dasarnya merupakan suatu manifestasi atau perwujudan luar dari citra diri. Dengan demikian , kepribadian yang sesungguhnya dari setiap orang adalah “kepribadian yang baik”, dan ini berarti bahwa orang yang bersangkutan telah “terbebas, sehingga potensi kreatif sebenarnya sudah ada dalam dirinya”.

Sebaliknya kepribadian yang buruk dapat disamakan dengan kepribadian yang tertutup. Sifat malu berlebihan, sikap permusuhan, dan gejala-gejala ketertutupan lainnya merupakan akibat dari terlalu banyaknya umpan balik negatif yang diserap oleh orang yang bersangkutan.

Sumber : Psikosibernetika 2000, Bobbe Sommer, Ph.d dan Mark Falstein.



Apa Target Anda ?
Minggu, 11 Januari 2009
Masyarakat terbiasa menyaksikan banyak orang ataupun perusahaan yang memahami secara bias antara target dan cara cara atau alat untuk mencapai target. Dan…, kesalahan terbesar adalah…, kita lebih sering mementingkan alat ketimbang target. Bahkan alat atau cara untuk mencapai target itu seringkali berubah menjadi target itu sendiri…, suatu sikap yang bias membuat kita kecewa ketika kehilangan alat alat itu. Lebih parah lagi, gara gara hal itu kita malah jadi enggan melanjutkan pekerjaan kita dan memilih untuk berhenti bekerja sama sekali. Anggaplah misalnya sebuah perusahaan mampu menghasilkan jenis barang dagangan tertentu di pasaran. Ia memiliki peluang untuk mencapai prosentase tertentu dari penjualan…

Di hadapan perusahaan itu tersedia sarana sarana inti untuk mencapai targetnya, yaitu berbagai biro periklanan untuk mempromosikan produk produknya. Lalu karena suatu persoalan yang tak terduga (baik karena persoalan ekonomi, moneter ataupun persoalan social), perusahaan ini tidakdapat menggunakan biro biro periklanan tersebut. Apakah dengan begitu para karyawan harus berhenti bekerja? Apakah dengan kondisi seperti itu lantas mereka layak berputus asa? Atau haruskan mereka menangisi sarana sarana yang sudah mereka anggap sebagai target dalam hidup mereka itu hanya karena mereka sudah kadung terbiasa dengan sarana sarana itu? Hal inilah yang menuntut para karyawan perusahaan perusahaan itu untuk mengubah pandangan mereka. Mereka harus membenahi pemahaman mereka yang rancu antara target dan alat untuk mencapai target.

Jika kita memiliki target target yang jelas, niscaya kita maupun perusahaan kita akan berjalan bagaikan air yang mampu meresap, tidak terhenti hanya karena terhalang sebuah dinding, dan tidak akan ada rintangan yang mampu menghentikannya. Perlu kita sadari bahwa setiap peristiwa kerja dan aktivitas yang kita lakukan semata mata hanyalah merupakan sarana yang setiap saat mungkin saja berubah dan berganti ganti sesuai dengan tuntutan zaman. Oleh karena itu, sudah sepatutnya para pemimpin atau tim anda bekerja dengan target target yang jelas dan terencana agar tidak terpaku pada bagaimana memperbanyak aktivitas melainkan bagaimana mencapai target.

Waspadalah dengan ungkapan: "Lakukan sesuatu !"
sebaiknya anda ganti dengan ungkapan : "Capailah
target tertentu !"

Lalu stelah itu…

(1) Berbagai penelitian dan percobaan membuktikan bahwa sebuah tim kerja yang memiliki target yang tinggi dan masih dalam jangkauan kemampuan mereka mampu menghasilkan sesuatu lebih baik dari tim kerja yang hanya bekerja berdasarkan arahan arahan umum yang tidak terfokus. (2) Pastikan selalu bahwa target target andalah yang menjadi titik tolak dari semua kegiatan dan aktivitas anda, bukan sebaliknya kegiatan dan aktivitas anda yang justru menentukan arah dan target anda !. (3) Minat dan keinginan kita memiliki pengaruh yang sangat besar dalam menentukan target target yang ingin kita raih. (4) Tingkatan target yang kita bangun akan menentukan kemampuan dan keterampilan apa yang harus kita miliki. (5) Arahkan selalu pandangan anda kearah target, bertolaklah dari target tersebut. Jangan arahkan pandangan anda pada berapa banyak aktivitas yang akan anda lakukan agar anda tidak terpeangkap di dalamnya!

Tujukanlah selalu pandangan anda ke arah sasaran'
berangkatlah dari sana ! Jangan mengarahkannya
pada jenis aktivitas dan perangkat yang anda
butuhkan agar anda tidak tersesat di jalan !


Mengapa harus menentukan target?

(A) Dengan menentukan target, kita dapat mengukur hasil kerja kita melalui barometer barometer pengontrol untuk mengetahui berbagai penyimpangan dan mengkaji penyebab penyebabnya sekaligus melakukan koreksi. (B) Melalui target seseorang dapat memuaskan keinginan keinginan beraktivitasnya sekaligus menunjukkan jati dirinya. Sebab, target target itu menawarkan berbagai tantangan yang menggairahkan semangat untuk menikmatinya. (C) Sebuah target memiliki peran sebagai terminal pemberhentian di tengah perjalanan yang akan mengarahkan setiap perilaku individu atau kelompok untuk mencapainya. (D) Seseorang dapat mengukur keberhasilan dengan menghitung apa yang sudah dicapainya dari target target tersebut. Dalam waktu singkat ia dapat menghasilkan sesuatu yang tidak dapat dihasilkan orang lain dengan waktu yang sama. (E) Melalui target yang ditentukannya seseorang dapat mengantisipasi masalah yang mungkin akan muncul di kemudian hari sekaligus memikirkan solusi yang dapat untuk mengatasinya. (F) Target target yang terencana merupakan petunjuk jalan bagi seorang yang akan memudahkannya dalam memilih alternative terbaik, sekaligus membantu memberdayakan potensi yang dimilikinya secara terarah di atas jalan tersebut. (G) Sebuah target yang telah ditentukan seseorang akan mendorongnya untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Sebab, ia memiliki ukuran yang jelas untuk dievaluasi dan perangkat yang kuat untuk mengontrol setiap tindakannya.

(H) Dengan menentukan target, kita dapat berkonsentrasi di lapangan praktek pada hasil yang akan kita capai, bukan pada sarana dan jenis kegiatan. (I) Target yang jelas akan memudahkan pemegang otoritas dalam mendelegasikan berbagai tugas sebagaimana ia pun sangat membantu dalam mengkoordinasikan antara misi dan pekerjaan. (J) Sebuah target yang jelas mampu memompa semangat seseorang, membuat akalnya senantiasa sadar, menggerakkan motivasi dan melahirkan gagasan gagasan cemerlang untuk mewujudkan segala keinginannya. (K) Berfikir untuk mencapai target. Hal inilah yang memberikan kekuatan kepada kita untuk keluar dari perasaan aman aman saja menuju arena pembaharuan. Hal ini pula yang mendorong kita untuk melakukan sesuatu selain yang biasa kita lakukan. (Sumber : Buku Kiat Sukses Menyusun Target, M. Ahmad Abdul Jawwad)

Susah Cari Inspirasi?
Senin, 05 Januari 2009
Dari manakah datangnya inspirasi? Apakah harus menyepi dipantai? Aapakah harus membaca koran tertentu? Sebenarnya inspirasi ada di mana-mana. Anda bisa mendapatkan inspirasi dari apa pun dan dari peristiwa apa pun, jika Anda pandai mengambil hikmah. Namun dari semua itu, inspirasi terbaik dan terkuat ada di dalam diri sendiri. Apa itu? Apakah Anda memilikinya?

Inspirasi dari diri Anda itu ialah visi yang kuat. Atau istilah bahasa Inggrisnya ialah Powerful Vision. Sebuah visi yang bisa menggerakan kita untuk mengambil apapun tindakan yang diperlukan untuk mewujudkan visi tersebut. Sudahkah Anda memiliki visi seperti ini? Tanpa memiliki visi yang kuat, tanpa sadar kita menyia-nyiakan hidup kita. Padahal memiliki visi masa depan diperintahkan oleh Allah melalui ayat berikut ini:

Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan. (QS. Al Hasyr:18)

Namun, kita tidak akan mendapatkan inspirasi yang berarti jika visi kita lemah. Kita harus memiliki visi yang sangat kuat, yang memberikan dorongan besar sehingga kita mau melakukan apa pun yang diperlukan. Visi yang sangat pantas untuk diperjuangkan, sesuai dengan nilai-nilai yang kita anut, dan merupakan keinginan terdalam kita setelah bertemu Allah.

Oleh karena itu, saat Anda membangun visi, Anda harus bisa menggali apa yang menjadi keinginan terdalam Anda. Sesuai dengan nilai yang Anda anut, sehingga Anda harus mengenal dengan sadar apa nilai yang Anda anut. Visi yang layak untuk diperjuangkan, visi yang benar-benar berarti, untuk diri sendiri dunia akhirat dan juga bagi orang lain, bahkan untuk dunia.

Teknis lebih detail cara membangun visi bisa Anda baca pada ebook Beautiful Mind, dan dengarkan panduannya dari Audio. Melalui program audio ini, Anda akan dipandu secara langsung bagaimana membangun visi, seolah Anda sedang mengikuti pelatihan secara langsung. Anda bisa mendapatkannya di sini. (Rahmat, www.motivasi-islami.com)


9 CARA CEPAT GAGAL
Senin, 05 Januari 2009
1. Lamban Beradaptasi dengan Perubahan

Apa yang berubah ? informasi dan teknologi. Begitu cepat perubahan informasi yang lalu lalang disekitar kita, lihatlah betapa banyak surat kabar yang terbit setiap hari, persatuan waktu informasi senantiasa berganti. Maka sangat pasti kegagalan kita adalah disaat kita tidak memahami informasi yang berkembang saat ini. Mereka yang sukses umumnya adalah mereka yang mampu memadukan berbagai informasi dan menjadikannya data untuk perencanaan aksi di masa datang. Demikian pula teknologi, era abad 21 telah banyak Negara mencanangkan untuk mengembangkan IT (Information Technology) sebagai upaya memperpendek waktu dan jarak dengan berbagai klien di berbagai kawasan dunia. E- commerce dan e- learning menjadi salah satu contoh produk yang mulai diminati berbagai kalangan saat ini. Dengan technologi waktu dan jarak menjadi pendek namun memberikan keuntungan yang maximum.
Contoh mudah terkait dengan perkembangan teknologi adalah munculnya berbagai produk digital yang mulai dipasarkan dengan kemampuan bervariasi dan harga kompetitif. Sebuah lokasi perdagangan berbagai produk teknologi yang kita kenal diantaranya Mangga Dua atau Glodok memberikan pelajaran berarti tentang perkembangan berbagai produk digital ini. Kita bisa lihat di setiap bulan senantiasa ada saja produk baru yang dipasarkan dengan berbagai kualitas dan kemampuan. Tidak hanya informasi dan teknologi, melainkan keterampilan dan masalah. Masalah berkembang cepat, tanpa diimbangi dengan penemuan solusi, sehingga masalah lama bertahan dan muncul masalah baru.

2. KALAH BERSAING

Era globalisasi merupakan era pembukaaan jalur-jalur lalulintas produk dan tenaga untuk menerima dan mengirim apa yang dimiliki Negaranya ke berbagai Negara di seluruh belahan dunia. Dengan kata yang sederhana, dapat saja Negara Jepang mengirim tenaga ahlinya untuk meneliti, mengeksplorasi dan memanfaatkan sumberdaya Negara Indonesia untuk kepentingan Negara tersebut atau keduabelah pihak. Hal ini adalah lumrah mengingat ada keuntungan yang diperoleh dari aktifitas tersebut. Namun yang perlu kita cermati adalah era globalisasi merupakan era persaingan yang begitu ketat antar berbagai Negara, tidak hanya persaingan terjadi antara dua Negara melainkan banyak Negara. Hendaknya menjadi acuan bagi siapa saja agar dapat suvive di zaman seperti ini, segera mengupgrade diri pada sisi pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, sebab jika tidak maka muncullah mental pesuruh dinegaranya sendiri, dan hanya bisa melihat negaranya habis digrogoti oleh orang-orag cerdas kiriman Negara lain. Kita akan gagal jika tidak mampu bersaing dengan siapapun, dimanapun dan kapanpun.

3. Tidak Kreatif

Kreatifitas merupakan kemampuan seseorang dalam memecahkan berbagai masalah, menemukan ide baru. Kreatifitas merupakan sebuah tindakan mengoptimalkan fungsi otak. Namun kreatif bukan saja dalam bentuk ide dan gagasan melainkan hasil karya dan manfaat yang berbeda dari sebelumnya. Kreatifitas pada dasarnya merupakan karunia dari Allah SWT kepada setiap manusia, yakni kemampuan mencipta (daya cipta) dan berkreasi. Namun ternyata tidak semua orang mengoptimalkannya. Kejenuhan, kebosanan adalah kewajaran bagi seseorang. Hal inilah yang menuntut kita untuk kreatif menemukan model baru bagi produk kita, rendahnya kemampuan kreatifitas kita berdampak rendahnya keuntungan kita atau bahkan hilangnya pelanggan kita.

4. Tidak Cepat Meraih Peluang

Hikmah mengatakan, kesempatan datang hanya sekali, dan tak kan pernah kembali untuk yang kedua kalinya. Kecepatan seseorang mengambil peluang tak lepas dari kemampuannya mengoptimalkan seluruh potensi yang allah berikan untuk kehidupan. Sejauhmana seseorang membuka kedua telinga, mata dan hatinya, ditambah dengan kemampuannya untuk �take action' saat melihat sebuah kebaikan atau keuntungan baginya. Terkadang keraguan menjadi penghalang besar bagi seseorang untuk bertindak, atau lepasnya peluang kesempatan dikarenakan terlalu lama berfikir sehingga lambat mengambil keputusan karena dukungan informasi yang rendah.

5. No Action

Tindakan adalah buah dari keyakinan dan pemahaman. Banyak diantara kita pandai memberikan ide dan gagasan tetapi berhenti pada tataran imajenasi, sedangkan masyarakat akan mengetahui sejauhmana manfaat yang ditimbulkan apabila ide dan gagasan berubah menjadi karya. Untuk merubah ide menjadi karya tidak lain dengan bertindak, berbuat, beraksi. Banyak orang mau kesuksesan, keuntungan , kebahagiaan dan keberhasilan, tetapi mereka hanya mengkhayalkan semua itu. Takkan berhasil seseorang meraih apa yangdiinginkan jika tak ada tindakan, atau tindakan yang dilakukan tak ada perubahan, melakukan hal yang sama tetapi menginginkan hasil berbeda�.impossible !

6. Malas

Sebuah kata yang terdiri dari lima huruf. Yang senantiasa menghinggapi diri kita jika kita lemah semangat, rendah informasi dan tak memiliki sahabat yang memiliki energy positif. Malas juga dikarenakan tek memiliki orientasi tujuan yang jelas dalam setiap amal perbuatan. Sangat mungkin seseorang malas karena rendahnya keyakinan dan pemahaman seseorang akan dampak yang terjadi dikemudian hari. Kemalasan juga didukung oleh rendahnya kemauan.

7. Tidak mampu membangun tim positif

Kita telah memahami bahwa semangat terkadang naik, suatu saat mengalami penurunan. Bersifat fluktuatif, tidak stabil sangat bertergantung pada lingkungan seseorang dimana dia berada. Hikmah mengatakan, seseorang itu tergantung dari dengan siapa ia berteman, maka jika ia berteman dengan penjual minyak wangi, ia ikut bau wangi, dan jika seseorang berteman dengan perokok maka penyakitnya lebih parah dari sang perokok. Ketidakmampuan seseorang membangun pertemanan, persahabatan atau tim kerja dengan orang � orang bernilai positif (dalam arti memiliki visi, pemahaman dan keyakinan yang sama) maka sangat mungkin kita mudah terpengaruh melakukan hal positif pula.

8. Penyakitan

Penyakitan, hal ini terkait dengan rendahnya kualitas fisik seseorang. Fisik kita bergantung dengan sejauhmana suplai makanan yang masuk kedalam tubuh kita dan perawatan tubuh kita serta frekuensi latihan bagi tubuh kita. Fisik kita juga bergantung sejauhmana kemampuan mengatasi penyakit yang masuk kedalam diri kita. Seseorang hendaknya memiliki fisik yang berkriteria sehat (jarang sakit), bugar (seluruh organnya berfungsi dengan baik), kuat (mampu memikul beban), dan lincah (mampu bergerak cepat). Penyakitan membuat seseorang sulit bergerak, lamban. Akhirnya sedikit yang ia dapatkan.

9. Negative Thinking

Kecerdasan seseorang takkan membuahkan hasil terhadap peluang dan kesempatan yang ada jika pikiran dan hatinya dipenuhi dengan buruk sangka (negative thinking). Hal ini pula yang menyebabkan seseorang ragu bertindak dan berbuat. Mereka yang negative thinking cenderung mengatakan� takut kalau�. Masa sih� ah nanti jadi�. Banyak diantara kita menyurutkan langkah dan berdiam diri dikarenakan pikiran kita yang dipenuhi keragu-raguan akan peluang yang ada didepan kita. Banyak kasus telah membuktikan seseorang tidak meraih apa yang diinginkan karena keraguan yang dimilikinya. Semakin tinggi negative thinking seseorang berbanding lurus dengan keraguan dan rendahnya tindakan yang berdampak pada ketidakberhasilan..Buyung Ristyono ST, www.trustco.co.id
• Home
• Leadership
• Management
• Motivation
• Self Building


Belajar Dari Apa yang ada disekitar Kita
Minggu, 04 Januari 2009

Kita harus senantiasa bersyukur kepada Allah yang telah menciptakan kita dengan bentuk yang sebaik baiknya, memberikan kita perangkat terbaik. baik softwere maupun hardwere yang dapat kita gunakan untuk mempelajari apa saja yang ada disekitar kita, menganalisisnya dan menjadikannya sesuatu yang bermanfaat bagi kehidupan. Melalui apa yang kita lihat, melalui apa yang kita dengar, melalui apa yang kita rasakan, melalui apa yang kita lakukan semuanya pada dasarnya adalah pelajaran berharga jika kita sejenak mau memikirkannya. Sungguh banyak sekali di sekitar kita sarana untuk belajar, perilaku orang disekitar kita, cara mereka memandang, mengatakan sesuatu, serta cara mereka menjalani kehidupan semuanya bisa kita pelajari. Ambil sisi baiknya, olah dalam pikiran kita dan jadikan ia sesuatu yang berharga. Jadikan ia bahan untuk menghasilkan sesuatu yang lebih baik, sesuatu yang lebih dahsyat.



7 Habits of Highly Effective People & The 8th Habit
Minggu, 04 Januari 2009
Tujuh kebiasaan pembangun kemenangan dijabarkan oleh Stephen R. Covey dalam bukunnya 7 Habits of Highly Effective People, merupakan esensi perwujudan dari upaya kita untuk menjadi seseorang yang seimbang, utuh, dan kuat, serta menciptakan sebuah tim yang saling melengkapi berdasarkan rasa saling menghormati. Hal ini adalah merupakan prinsip-prinsip dari karakter pribadi.


Habit 1 - Proactive

Menjadi proaktif adalah sesuatu yang lebih dari sekedar mengambil inisiatif. Proaktif berarti menyadari bahwa kita bertanggung jawab terhadap pilihan-pilihan kita dan memiliki kebebasan untuk memilih berdasarkan prinsip dan nilai, dan bukan berdasarkan suasana hati atau kondisi di sekitar kita. Orang-orang yang proaktif adalah agen-agen perubahan, dan memilih untuk tidak menjadi korban, untuk tidak menjadi reaktif; mereka memilih untuk tidak menyalahkan orang lain.

Habit 2 – Start from the End

Individu, keluarga, tim dan organisasi membentuk masa depan mereka dengan terlebih dahulu menciptakan sebuah visi mental untuk segala proyek, baik besar maupun kecil, pribadi atau antarpribadi. Mereka tidak sekedar hidup dari hari ke hari tanpa tujuan yang jelas dalam pikiran mereka. Mereka mengidentifikasi diri dan memberikan komitmen terhadap prinsip, hubungan, dan tujuan yang paling berarti bagi mereka.

Habit 3 – Put First thing first

Mendahulukan yang utama berarti mengatur aktivitas dan melaksanakannya berdasarkan prioritas-prioritas yang paling penting. Apa pun situasinya, hal itu berarti menjalani kehidupan dengan didasarkan pada prinsip-prinsip yang dirasakan paling berharga, bukan oleh agenda dan kekuatan sekitar yang mendesak saja.

Habit 4 – Think Win Win

Berpikir menang-menang adalah kerangka pikiran dan hati yang berusaha mencari manfaat bersama dan saling menghormati di dalam segala jenis interaksi. Berpikir menang-menang adalah berpikir dengan dasar-dasar Mentalitas Berkelimpahan yang melihat banyak peluang, dan bukan berpikir dengan Mentalitas Berkekurangan dan persaingan yang saling mematikan. Karakter ini bukanlah berpikir secara egois (menang-kalah) atau seperti martir (kalah-menang). Karakter ini adalah berpikir dengan mengacu kepada kepentingan “kita”, bukan “aku”.


Habit 5 – Effective Communication

Effective Communication yang dimaksud adalah berkomunikasi dengan empathy; berusaha memahami dulu, baru kemudian berusaha dipahami. Jika kita mendengar dengan maksud untuk memahami orang lain, dan bukan sekedar untuk mencai celah untuk menjawab, kita bisa memulai komunikasi dan pembentukan hubungan yang sejati. Peluang-peluang untuk berbicara secara terbuka dan untuk dipahami kemudian akan datang secara lebih alamiah dan mudah. Berusaha untuk memahami memerlukan pertimbangan matang; berusaha untuk dipahami memerlukan keberanian. Efektivitas terletak pada menyeimbangkan atau menggabungkan keduanya.

Habit 6 – Synergy

Sinergi adalah alternatif ketiga – bukan cara saya, cara Anda, tetapi sebuah cara ketiga yang lebih baik daripada apa yang bisa kita capai sendiri-sendiri. Sinergi merupakan buah dari sikap menghormati, menghargai, dan bahkan merayakan adanya perbedaan di antara orang-orang. Sinergi bersangkut paut dengan upaya untuk memecahkan masalah, meraih peluang dan menyelesaikan perbedaan. Ini seperti kerja sama kreatif di mana 1 + 1 = 3, 11, 111, … atau lebih banyak lagi. Sinergi juga merupakan kunci keberhasilan dari tim atau hubungan efektif mana pun. Sebuah tim yang bersinergi adalah sebuah tim yang saling melengkapi, di mana tim itu diatur sedemikian rupa sehingga kekuatan dari para anggotanya bisa saling menutupi kelemahan-kelemahannya. Dengan cara ini kita mengoptimalkan kekuatan, bekerja dengan kekuatan tersebut, dan membuat kelemahan dari masing-masing orang menjadi tidak relevan.

Habit 7 – Sharpen the Saw

Mengasah gergaji berkenaan dengan upaya kita untuk memperbarui diri secara terus-menerus pada empat bidang dasar kehidupan: fisik, sosial/emosional, mental, dan spiritual. Ini adalah karakter yang meningkatkan kapasitas kita untuk menjalankan semua kebiasaan lain yang akan meningkatkan efektivitas kita.

Tiga kebiasaan pertama (Proactive, Start form the End, Put First thing First) akan meningkatkan rasa percaya diri secara signifikan yang berujung kepada kemenangan pribadi (Private Victory). Ketiga karakter berikutnya (Think Win-win, Effective Communication, Sinergy) akan memperbaiki dan membina kembali hubungan tim menjadi lebih solid, lebih kreatif dan mencapai kemenangan publik (Public Victory). Kebiasaan ketujuh, jika dihayati secara mendalam, akan memperbarui enam kebiasaan yang pertama dan akan membuat kita benar-benar mandiri dan mampu untuk saling tergantung secara efektif. Karakter ini memperbarui integritas dan rasa aman seseorang yang berasal dari kedalaman dirinya sendiri (Karakter 1, 2 dan 3) dan memperbarui semangat maupun karakter untuk membentuk tim yang saling melengkapi (Karakter 4, 5 dan 6).

The 8th Habit


Tahun 2005, Stephen R. Covey menambah karakter ke delapan sebagai dimensi baru dalam mewujudkan pemahaman mengenai pribadi yang utuh. Karakter kedelapan memberi pola pikir dan perangkat keahlian untuk secara terus menerus menggali potensi yang ada di dalam diri manusia melalui semua peran dalam 4 Peran Kepemimpinan :

Pertama, Panutan atau menyajikan keteladanan (individu, tim). Menjadi panutan mengilhami timbulnya kepercayaan tanpa memintanya. Jika orang hidup dengan prinsip-prinsip yang diwujudkan dalam karakter ke-8, kepercayaan, pengikat kehidupan ini, akan tumbuh dengan subur. Kepercayaan akan muncul kalau kita memang layak dipercaya. Secara singkat, mejadi panutan menghasilkan kewibawaan moral pribadi.

Kedua, Perintis. Merintis jalan menciptakan keteraturan tanpa perlu memaksakannya. Hal ini berarti bahwa jika orang mengaitkan identitas mereka dan terlibat dalam pembuata keputusan-keputusan strategis, khususnya mengenai nilai-nilai yang dipegang serta tujuan-tujuan prioritas tertinggi, mereka akan mengalami keterkaitan emosional. Manajemen dan motivasi merupakan urusan di dalam diri. Orang tidak perlu lagi diatur-atur dan dimotivasi dari luar. Merintis jalan menghasilkan kewibawaan moral visioner.

Ketiga, Penyelaras. Menyelaraskan struktur, sistem, dan proses merupakan perwujudan dari upaya untuk memupuk organisasi dan semangat kepercayaan, visi, dan pemberdayaan. Menyeleraskan menghasilkan kewibawaan moral yang dilembagakan.

Keempat, Pemberdaya. Memberdayakan adalah buah dari ketiga peran yang lain – menjadi panutan, merintis jalan, dan menyelaraskan. Peran ini membebaskan potensi manusia tanpa memerlukan motivasi eksternal. Memberdayakan akan menghasilkan kewibawaan moral budaya.



Jangan Takut Melakukan Perubahan
Jumat, 12 Desember 2008
“Change is the only evidence of life”, kata esayist Evelyn Waugh. Benar sekali, perubahan adalah satu-satunya bukti kehidupan. Jadi perubahan mustinya adalah hal yang biasa bagi manusia. Hanya saja, kita seringkali tidak menyadari sesuatu telah berubah, bahkan mendiamkannya, alias tidak meresponsnya sama sekali

Banyak orang yang menghadapi perubahan dengan menyangkal masa depan. Mereka beranggapan cuma cara merekalah yang benar, dan yang lain salah. Success history mendistorsi peta yang mereka baca. Orang-orang ini membiarkan dirinya buta terhadap masa depan. Kata Black dan Gregersen, suatu ketika orang-orang ini akan menjadi fanatik dan beranggapan apa yang diketahuinya sebagai segala-galanya, dan apa yang tidak diketahuinya sebagai nothing. Maka habislah masa depan.


Manusia pada dasarnya bisa menerima perubahan sekalipun kecepatan menerima setiap orang berbeda-beda. Yang terjadi sesungguhnya, manusia itu enggan “dirubah”, bukan enggan “berubah”. Dalam konteks manajemen perubahan, seorang pemimpin harus bertindak tak ubahnya sebagai seorang seniman profesional, yang menggunakan bel perubahan seakan-akan bukan berasal dari dirinya, melainkan dari orang-orang yang akan mengerjakan perubahan itu sendiri. Bel ini disebut “a wake up call”, yaitu bel yang membangunkan yang kita set sendiri, yang begitu berbunyi membuat kita kesal, namun juga berterimakasih. Kita bangkit dari tidur sekalipun malas dan kantuk masih melekat.

Sebagian besar kita beranggapan perubahan itu baru boleh dilakukan kalau ada masalah, saat memasuki tahap krisis. Padahal, pada saat krisis
hampir tidak mungkin, atau mustahil melakukan perubahan.

Perubahan pada saat sedang berada di titik rendah sangat rawan. Sebab pada saat itu, anda sudah tak punya energy dan resources sama sekali untuk mengangkatnya kembali: Tidak ada kepercayaan, manajer-manajer yang handal pergi, cash flow defisit, produk unggulan tidak ada, dan seterusnya. Bahkan yang ada adalah konflik, demo karyawan, hutang dan tuntutan-tuntutan hukum.

Beranjak dari itu, para ahli manajemen mulaimelihat strategi perubahan terbaik seharusnyadilakukan pada saat anda sedang mengalamimasa “senang-senang”. Yaitu saat penjualananda sedang bagus dan semua orang banggaterhadap lembaganya. Tapi celakanya, justrupada saat ini manusia-manusia itu tidak tertarik untuk berubah. Mereka mengatakan, “Kalautidak ada yang rusak, mengapa harus dirubah”.Tetapi anda harus dengan berani mengatakan,“Kalau tidak segera diperbaiki ini akan rusak!”

Perubahan pada tahap ini kita sebut transformasi, yaitu pembenahan manajemen untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti : Apa yang dapat kita lakukan agar menjadi lebih baik lagi? Apa saja kesalahan-kesalahan yang telah kita perbuat?


Inilah seni strategi perubahan. Anda bekerja dengan paradox, yaitu paradox of change, yang kurang lebih artinya begini. ”Pada saat perubahan harus dilakukan, orang-orang merasa tak ada kebutuhan sama sekali, sebaliknya, pada saat anda dituntut untuk berubah, anda sudah tak punya daya sama sekali.”

Tapi bagaimana dengan orang-orang yang mauberubah? Maukah mereka memasuki sesuatu yangbaru dengan gagah berani? Nanti dulu, bukankahmemasuki medan baru selalu ada resikonya.Pertanyaannya adalah, bila kita memasuki “the right track” apakah kita langsung bisa performdengan baik? Tentu saja tidak. Setiap permulaanpasti sulit dan akan banyak ditemui kendala-kendalanya. Tetapi dengan kekonsistenan danberani mencoba yang baru, dan terus memperbaikidiri, lama kelamaan akan perform juga yaitumelakukan “the right thing dan done it very well”. Itulah sebabnya diperlukan keberanian, konsepyang jelas dan cara kerja yang efisien.

Tentu saja tidak semua perubahan seperti ini berakhir dengan sukses. Adakalanya Anda dipaksamerubah sesuatu yang sifatnya sangat mendasar dan tak ada cara lain selain melakukannya denganpenuh pengorbanan. Kata orang-orang Korea, kalau tak ada yang mau berkorban tak akan ada perubahan. Tetapi ini masih belum cukup. Dibutuhkan semacam karakter untuk memimpin perubahan. Karakter itu sering disebut-sebut sebagai “Lincoln type”, yaitu kejujuran, rendah hati,cinta kasih, disiplin diri, dan keberanian yang teguhdalam menghadapi fakta-fakta brutal yang bisa merusak kehidupan. King dan Gandhi disebut-sebut memiliki karakter itu.


Perubahan tidak akan mungkin dilakukan dengan hanya merubah sistem tanpa memperhatikan kesiapan manusia-manusianya. Saya berkeyakinan manusia sesungguhnya bukan enggan berubah, melainkan perlu menyadari perubahan itu justru menjadi tuntutan bagi dirinya. Bagaimana tahapan perubahan manusia, perhatikan bait-bait pada puisi ini.

When you change your thinking (pikiran)
You change your beliefs (keyakinan diri)
When you change your beliefs
You change your expectations (harapan)
When you change your expectations
You change your attitude (sikap)


When you change your attitude (sikap)
You change your behavior (tingkah laku)
When you change your behavior
You change your performance (kinerja)
When you change your performance
You change your destiny (nasib)
When you change your destiny
You change your life (hidup)

Suber : Manajemen Perubahan, Renal Kasali
Anda Percaya Diri?
Minggu, 30 November 2008
Percaya diri memegang peranan sangat penting dalam keberhasilan seseorang. Kita bisa melewatkan berbagai kesempatan bagus jika kita tidak percaya diri. Krisis percaya diri adalah salah satu penghambat terbesar dalam bertindak. Bukan hanya ragu bertindak, bahkan tidak bertindak sama sekali. Pertanyaanya ialah, apakah Anda percaya diri? Berikut adalah ciri-ciri orang yang tidak percaya diri, silahkan periksa diri Anda.

Membicarakan Kejelekan Orang Lain

Saat seseorang merasa dirinya “jelek” dia akan berusaha mencari teman dan membuat orang lain supaya terlihat tidak lebih baik darinya. Oleh karena itu dia akan membicarakan kejelakan orang lain supaya terkesan tidak ada yang lebih baik darinya. Jika orang lain sudah terungkap kejelekannya maka dia merasa bahwa dia tidak menjadi orang yang paling jelek. Jelek disini bukan dalam masalah fisik tetapi tingkah laku dan kemampuan. Jika Anda sering berhadapan dengan orang yang suka membicarakan kejelekan orang lain, waspadalah suatu saat Anda akan mendapat giliran untuk dibicarakan.

Tidak Menghargai Karya Orang Lain

Karena dia merasa tidak bisa menghasilkan karya yang bagus maka karya orang lain tidak pernah dihargai. Sekali lagi dia takut orang lain dianggap lebih baik darinya. Dia hanya mau menghargai karya seseorang yang sudah diakui secara umum. Sebagai contoh nyanyian temannya tidak dia hargai sementara dia hanya mau menghargai nyanyian seorang artis terkenal, padahal bisa saja nyanyian temannya lebih bagus.

Sebenarnya masih banyak ciri-ciri yang lain, tetapi dua ciri ini cukup menonjol yang sering kita jumpai. Intinya ciri orang yang krisis PD ialah tidak mau orang lain dianggap lebih baik darinya. Sementara hati kecilnya mengakui kalau dia itu tidak lebih baik, maka jalan keluarnya ialah dengan menjatuhkan orang lain atau karya orang lain.

Seseorang yang percaya diri, dia tidak akan peduli bagaimana karya orang lain atau apa yang dilakukan oleh orang lain, karena dia sendiri merasa mampu berbuat yang sama atau yang lebih baik. Orang yang percaya diri akan mampu mengakui kehebatan orang lain dalam satu bidang, sebab dia yakin bahwa dia juga memiliki suatu kelebihan dibidang lain.

Yang penting ialah janganlah kita menjadi sombong. Percaya diri berbeda dengan sombong. Orang yang tidak percaya diri sering menuding orang yang percaya diri dengan sombong, padahal keduanya berbeda. Sombong adalah merasa dirinya lebih baik dari orang lain, sementara percaya diri ialah yakin bahwa dirinya memiliki potensi luar biasa pemberian Allah. Sumber : Motivasi-Islami
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (persero) Kantor Pos Malang
18 July 2009 No Comment
Dalam abad informasi seperti sekarang ini, modernisasi dan globalisasi adalah hal yang tak dapat terelakan lagi dalam semua aspek kehidupan, terutama bagi kehidupan perusahaan yang selalu ingin survive dan berkembang. Sebagai wujud nyata dari modernisasi dan globalisasi tersebut yaitu dengan adanya pengembangan dan penerapan teknologi yang semakin lama semakin canggih dan rumit serta semakin tingginya tingkat persaingan.
Pengembangan dan penerapan teknologi ini akan memeberikan dampak positif bagi perusahaan karena akan tercapainya efektifitas dan efisiensi kerja yang lebih baik. Sementara itu di sisi lain, hal ini juga akan memberikan dampak negatif, karena akan semakin terdesaknya faktor tenaga manusia. Namun demikian peranan manusia sebagai salah satu faktor produksi tidak bisa diabaikan begitu saja, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang diterapkan oleh suatu perusahaan, tidak akan ada artinya tanpa didukung oleh sumberdaya manusia yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang cukup.
Dalam desakan modernisasi dan globalisasi ini agar tetap dapat survive dan berkembang, maka mau tidak mau setiap perusahaan perlu melakukan pengembangan dan penerapan teknologi. Di samping itu juga setiap perusahaan perlu melakukan perbaikan-perbaikan secara terus-menerus (continous improvement) yang melibatkan aspek manusia dan teknologi secara seimbang. Kaizen adalah salah satu istilah dalam bahasa Jepang yang dapat diartikan sebagai perbaikan terus-menerus (continous improvement), Vincent Gaspersz (1998:100). Dalam hal ini kita dapat melihat dan menyaksikan, di mana perushaan-perusahaan Jepang yang telah memiliki semangat kaizen yang tinggi telah berhasil mencapai kemajuan yang sangat pesat dan membuat mereka unggul dalam kualitas dan produktifitas serta mampu bersaing secara global.
Dalam kaizen proses perbaikan ini harus dilakukan bermula dari tempat kerja, karena di sinilah titik sentral kegiatan operasional dilakukan, tempat di mana produk dibuat dan dikembangkan atau jasa layanan disediakan, serta di sini pula sumber-sumber ketidak wajaran atau ketidak beresan sering muncul. Tidak heran jika perusahaan-perusahaan yang menerapkan konsep-konsep kaizen memiliki manajer atau pimpinan yang jarang ditemukan di ruang kantornya, tetapi mereka lebih sering ditemukan berada pada tempat-tempat di mana karyawan-karyawan mereka melakukan proses kerja, bahkan terkadang mereka membaur dengan karyawan mereka. Mengapa bisa demikian?, hal itu karena mereka menyadari bahwa untuk mengetahui apa yang sesungguhnya terjadi di tempat kerja, tidak cukup hanya dengan mendengarkan laporan saja, karena hal itu tidak akan menemukan atau mengenal sumber masalah yang sesungguhnya. Berbeda jika mereka sering berada di tempat-tempat di mana karyawan malakukan proses kerja, mereka akan menemukan bahwa banyak sekali problem atau masalah yang timbul di sana, bahkan jika mereka menemukan masalah di sana mereka bisa mengenali dan mengetahui sumber masalah itu secara langsung, sehingga mudah bagi mereka untuk mecari solusi pemecahannya, bahkan tidak jarang problem itu dapat diselesaikan saat itu juga.
Faktor penentu yang paling vital untuk menentukan perbaikan-perbaikan yang awet dan berkesinambungan adalah sikap dan tingkah laku manusia, sehingga proses perbaikan terus-menerus itu harus dimulai dengan proses perbaikan orang atau sumber daya manusianya, karena sebaik atau sehebat apapun suatu perencanaan operasional dalam mencapai tujuan tidak akan ada artinya jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang baik, yang memiliki motivasi serta komitmen yang besar untuk melaksanakannya.
Dari alasan-alasan tersebut di atas itulah suatu perusahaan membutuhkan pigur atau sosok kepemimpinan yang mampu memotivasi, mengkoordinasi orang-orang atau karyawan ke dalam kelompok kerja (team work) serta mengintegrasikan mereka ke dalam situasi atau iklim kerja yang solid dan harmonis guna mencapai tujuan bersama.
Kita sering mendengar orang-orang mengatakan bahwa keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sebagian besar ditentukan oleh pemimpin dan kepemimpinannya, seperti yang dikatakan oleh Miftah Thoha (1988:1) “Pemimpinlah yang bertanggung jawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan”. Hal ini menunjukan bahwa posisi kepemimpinan dalam suatu organisasi sangatlah penting.
PT. Pos Indonesia (persero) Kantor Pos Malang adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa/pelayanan, tentulah tidak mudah bagi perusahaan ini dalam melakukan pelayanan kepada konsumen atau masyarakat secara umum, mengingat banyak kendala-kendala yang dihadapinya, seperti ketatnya persaingan dari perusahaan jasa sejenis. Di sinilah dituntut peran kepemimpinan yang mampu menciptakan iklim kerja yang baik, solid dan harmonis bagi karyawannya guna meningkatkan kualitas dan produktifitasnya.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penelitian ini berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (persero) Kantor Pos Malang”.
wealth account of reference
• Home
• About
• Bisnis Kami
• Free eBook
• Store
Bagaimana kalau kepemimpinan berbasis perasaan
By admin | Comments (3) | Trackbacks (0)

Saya sering menyampaikan bahwa hidup adalah ‘pilihan rasa’. Apapun yang kita peroleh hari ini (entah kebahagiaan atau kesengsaraan), kita dapat memilih ‘rasa’ apa saja yang akan kita ekspresikan dalam tubuh kita, kepada teman, kepada saudara dan kepada keluarga.
Demikian juga dalam sebuah leadership, ternyata kepemimpinan berbasis ‘rasa’ dapat diterapkan untuk menghasilkan kinerja terbaik. Sadar tidak sadar, kita sering mengesampingkan penajaman ‘rasa’ atau sensing dan memandang rendah kontribusi ‘rasa’ terhadap keberhasilan seseorang dalam karir dan pekerjaan. Kita tahu, seseorang yang diproyeksikan untuk naik jabatan, biasanya akan menerima pembekalan dan pelatihan intensif terkait prosedur, manajemen, analisa dan problem solving, namun umumnya hanya sedkit menyentiuh ‘rasa’.
Betapa ruginya, kalau rasa atau sensing yang kita fungsikan baru sebatas ‘panca indera’ saja: cium, dengar , kecap, lihat, raba? Bagaimana dengan intuisi, firasat, simpati, empati, rasa percaya dan tidak percaya, yang kesemuanya melibatkan ‘rasa’? Bisakah ini semua kita golongkan sebagai indera keenam? Bukankah ‘rasa’ ini, seperti halnya panca indera kita, berfungsi sebagai antena atau radar, modal kita mengambil tindakan? Tepat sekali bila dalam lembaga-lembaga yang berkegiatan ‘putar otak’ intensif, senantiasa diingatkan untuk menggalakkan penggunaan perasaan ini untuk ‘mengelola manusia’ dan berpikir kreatif.
Menajamkan Kesadaran (Awareness)
Perlu kita ingat bahwa menginderai dan kemudian mengetahui, sangat
berbeda dengan menyadari (awareness). Sebagai contoh sederhana, semua orang tahu bahwa ini adalah minggu kedua bulan Oktober, tetapi belum tentu semua orang menyadari bahwa akhir tahun tinggal 2 bulan lagi. Kita yang bisa memanfaatkan panca indera tanpa upaya keras, ternyata sering lupa untuk mengasahnya. Sementara, seseorang yang buta sejak lahir, masih bisa me-’rasa’-kan warna-warninya dunia, tanpa membayangkannya.
Kita lihat, justru orang-orang yang sukses, baik dalam kepemimpinan
maupun dalam berwirausaha mempunyai keahlian memelihara kesadaran-kesadaran ini. Dari kesadaran seperti inilah orang bisa melakukan antisipasi, membuat asumsi, memprediksi dan mengelola banyak kegiatan pikir lainnya yang tidak bisa dikuasai melalui latihan saja, melainkan perlu diasah secara individual.
Mengapa Kita Sering Kebal?
Seorang ahli mengatakan bahwa kekebalan /’awareness’/ kita berasal dari ketidakmampuan kita me-’rasa’-kan wanginya sekuntum mawar ketika kita merabanya. Bahkan ahli tersebut mengatakan bahwa kemampuan me-’rasa’-kan itu adalah kemampuan mengenal realitas yang sebenarnya. Kita bisa tidak mengembangkan kemampuan me-’rasa’ ini karena tidak menyadarinya.
Seringkali hal tersebut kita samakan dengan pengetahuan. Padahal, kemampuan merasa (sensing) ini merupakan penajaman radar, sensor atau antena untuk mengoptimalkan daya tangkap yang jauh lebih kompleks daripada sekedar menangkap perabaan, penglihatan, pendengaran dan penciuman. Kompleksitas penangkapan ini banyak melibatkan penghayatan sosial, religius dan emosi sehingga bisa menghasilkan penyimpulan yang kaya.
Lalu, mengapa individu sering tidak menajamkan bahkan secara tidak langsung menumpulkannya? Banyak orang tidak mau tahu sampai akhirnya tidak ‘ngeh’ bahwa dalam dirinya ada kemampuan itu. Seorang teller bank,misalnya, mempunyai prosedur standar yang harus dijalankan bila mencurigai seseorang. Bila prosedur ini sudah dilakukan ratusan kali, maka sebenarnya sensing atau kita sering menyebutnya dengan feeling, harus lebih bekerja. Ia pun mestinya mampu mencerap situasi dengan ‘radar’-nya, sebelum melakukan cek-ricek dengan inderanya lagi.
Nah, bila kita sadar bahwa kita dipersenjatai dengan awareness seperti ini, bukankah kita akan bisa lebih tajam ‘melihat’ apa yang selama ini ‘tidak kita lihat’? Bukankah kita bisa menemukan hal-hal yang terlewat, seperti mengenal potensi anak buah secara mendalam, meramalkan kesuksesan anak buah, memilih anak buah yang bisa kita percaya atau menilai apakah seorang pelanggan prospek atau tidak. Hanya dengan kesadaran ini jugalah kita bisa menciptakan dan kemudian menikmati suasana saling menghargai, saling percaya dan kerjasama.
Berdansa dalam Penghayatan
Siapa yang tidak pernah mendengar ungkapan maxim: “Think with your head, not with your heart”? Hal ini, lalu telak-telak dibantah oleh para ahli neurologi yang meyakini betapa kompleksnya penginderaan dan betapa hebatnya hasil dari timbal balik kerja otak, daya pikir, rasa dan indera. Lihat saja bahwa orang yang dihadapkan pada situasi yang sama, bisa mempunyai konteks dan ketajaman penghayatan yang berbeda dengan orang lainnya. Ternyata, kita dibekali dengan seribu indera yang bisa diaktifkan untuk berkolaborasi satu dengan lainnya. Mungkin inilah sebabnya banyak ungkapan lintas-indera yang digunakan untuk pemahaman dan penangkapan mendalam tetang sesuatu hal, misalnya: “having a nose for the job…” atau “Breathe through your feet“.
Tampaknya inilah gunanya jendela-jendela luas untuk menikmati cakrawala yang jauh dan indah untuk para eksekutif, agar senantiasa meng-elevasi ‘senses’-nya, sehingga ia punya daya untuk menggerakkan korporasi dan membuat suasana interaksi yang kian kondusif. Kita pelajari bahwa pencerapan dan ‘awareness’ manusia ternyata jauh dan dalam. Tidak hanya fungsional, tapi juga mendesain. Tidak cuma sekadar tanya-jawab tetapi juga berceritera. Tidak saja fokus, tetapi juga ber-simfoni. Tidak saja logika, tetapi juga empati. Tidak saja keseriusan tetapi juga ‘bermain’. Bukan hanya akumulasi tetapi juga ‘meaning’. Di sinilah letak misteri ditumbuhkannya :
1. sense of self
2. sense of direction
3. sense of action
4. sense of organizing
5. sense of moral direction
6. sense of environment
7. sense of belonging
Dan, wah, masih banyak lagi, bahkan tak berbatas!
(diolah dari experd)
Teori Motivasi dan Kepemimpinan
Author: Yan D. Sasongko | Posted at: 23.20 | Filed Under: Artikel, Komunikasi |
A. Pengertian Motivasi

Motivasi secara umum sering diartikan sebagai sesuatu yang ada pada diri seseorang yang dapat mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang. Dengan kata lain motivasi itu ada dalam diri seseorang dalam wujud niat, harapan, keinginan dan tujuan yang ingin dicapai.
Motivasi ada dalam diri manusia terdorong oleh karena adanya :
1. Keinginan untuk hidup
2. Keinginan untuk memiliki sesuatu
3. Keinginan akan kekuasaan
4. Keinginan akan adanya pengakuan
Sehingga secara singkat, motivasi dapat diartikan sebagai dorongan atau keinginan yang dapat dicapai dengan perilaku tertentu dalam suatu usahanya.

B. Teori - Teori Motivasi
Beberapa teori motivasi menurut para ahli :

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

3. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.


C. Kepemimpinan
Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalam menjalankan ke-pemimpinannya.

D. Atribut-atribut Pemimpin
Secara umum atribut personal atau karakter yang harus ada atau melekat pada diri seorang pemimpin adalah:
• mumpuni, artinya memiliki kapasitas dan kapabilitas yang lebih balk daripada orang-orang yang dipimpinnya,
• juara, artinya memiliki prestasi balk akademik maupun non akademik yang lebih balk dibanding orang-orang yang dipimpinnya,
• tangungjawab, artinya memiliki kemampuan dan kemauan bertanggungjawab yang lebih tinggi dibanding orang-orang yang dipimpinnya,
• aktif, artinya memiliki kemampuan dan kemauan berpartisipasi sosial dan melakukan sosialisasi secara aktif lebih balk dibanding oramg-orang yang dipimpinnya, dan
• walaupun tidak harus, sebaiknya memiliki status sosial ekonomi yang lebih tinggi disbanding orang-orang yang dipimpinnya.
Meskipun demikian, variasi atribut-atribut personal tersebut bisa berbeda-beda antara situasi organisasi satu dengan organisasi lainnya. Organisasi dengan situasi dan karakter tertentu menuntut pemimpin yang memiliki variasi atribut tertentu pula.
MAKALAH MANAJEMEN TENTANG KEPEMIMPINAN ( LEADERSHIP )
KEPEMIMPINAN ( LEADERSHIP )

K. Kepemimpinan
Menurut stoner kepemimpinan adalah sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas. Ada tiga implikasi penting, pertama, kepemimpinan melibatkan orang lain ( bawahan atau pengikut ), kwalitas seorang pemimpin ditentukan oleh bawahan dalam menerima pengarahan dari pemimpin. Kedua, kepemimpinan merupakan pembagian yang tidak seimbang diantara para pemimpin dan anggota kelompok. Pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan beberapa dari kegiatan anggota kelompok dan sebaliknya anggota kelompok atau bawahan secara tidak langsung mengarahkan kegiatan pimpinan. Ketiga kepemimpinan disamping dapat mempengaruhi bawahan juga mempunyai pengaruh. Dengan kata lain seorang pimpinan tidak dapat mengatakan kepada bawahan apa yang harus dikerjakan tapi juga mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintah pemimpin.

L. Pendekatan Studi Kepemimpinan
Untuk mempelajari kepemimpinan menggunakan tiga pendekatan. Pendekatan pertama bahwa kepemimpinan itu tumbuh dari bakat, kedua kepemimpinan tumbuh dari perilaku. Kedua pendekatan diatas berasumsi bahwa seseorang yang memiliki bakat yang cocok atau memperlihatkan perilaku yang sesuai akan muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok ( organisasi ) apapun yang ia masuki. Pendekatan yang ketiga bersandar pada pandangan situasi ( situasionar perspective ) pandangan ini berasumsi bahwa kondisi yang menentukan efektifitas pemimpin. Efektifitas pemimpin bervareasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan, keterampilan dan pengharapan bawahan lingkungan organisasi dan pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan. Dalam situasi yang berbeda prestasi seorang pemimpin berbeda pula, mungkin lebih baik atau lebih buruk. Pendekatan ini memunculkan pendekatan kontingensi yang menentukan efektifitas situasi gaya pemimpin.

M. Pendekatan Sifat-Sifat Kepemimpinan
Kelompok pertama yang bermaksud menjelaskan tentang aspek kepemimpinan yaitu para teoritis kesifatan. Bahwa pemimpin mempunyai sifat dan cirri tertentu.
Untuk mengenali karakteristik atau ciri pribadi dari para pemimpin, para psikolog mengadakan penelitian. Mereka berpandangan bahwa pemimpin ini dilahirkan bukan dibuat. Secara alamiah bahwa orang yang mempunyai sifat kepemimpinan adalah orang yang lebih agresif. Lebih tegas, dan lebih pandai berbicara dengan orang lain serta lebih mampu dan cepat mengambil keputusan yang akurat. Pandangan ini mempunyai implikasi bahwa jika ciri kepemimpinan dapat dikenali. Maka organisasi akan jauh lebih canggih dalam memilih pemimpin. Hanya orang-orang yang memiliki ciri-ciri kepemimpinan sajalah yang akan menjadi manajer, pejabat dan kedudukan lainnya yang tinggi.
Ukuran dalam pencarian ciri kepemimpinan menggunakan dua pendekatan 1) membandingkan bawahan dengan pemimpin 2) membandingkan ciri pemimpin yang efektif dengan yang tidak efektif.


N. Perilaku Pemimpin
1. Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Perilaku pemimpin mempunyai dua aspek yaitu fungsi kepemimpinan (style leadership). Aspek yang pertama yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar berjalan efektif, seseorang harus melakukan dua fungsi utama yaitu : 1) fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah dan 2) fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial). Pada fungsi yang pertama meliputi pemberian saran pemesahan dan menawarkan informasi dan pendapat. Sedangkan pada fungsi pemeliharaan kelompok meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar.
2. Gaya-gaya Kepemimpinan
Pada pendekatan yang kedua memusatkan perhatian pada gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan meliputi 1) Gaya dengan orientasi tugas dan 1) Gaya berorientasi dengan karyawan. Pada gaya yang pertama pemimpin mengarahkan dan mengawasi melalui tugas-tugas yang diberikan kepada bawahannya secara tertutup, pada gaya ini lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawan. Sedangkan gaya yang berorientasi pada karyawan lebih memperhatikan motivasi daripada mengawasi, disini karyawan diajak untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan melalui tugas-tugas yang diberikan.

O. Teori X Dan Teori Y Dari McGregor
Douglas McGrogor mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep ini terkenal karena menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai bergaya kepemimpinan otoriter dan sebaiknya seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih cenderung menyukai gaya kepemimpinan demokratik.

P. Kisi-Kisi Manajerial Dari Blake Dan Mouton
Dua gaya manajemen ini mendasari dua pendekatan pada manajemen yang efektif. Pada gambar dibawah menunjukkan jaringan ( kisi-kisi ) dimana pada sumbu horizontal adalah perhatian terhadap produksi-produski sedang pada sumbu vertical adalah perhatian terhadap orang ( Karyawan ).

Q. Penelitian Di Universitas Ohio State Dan Michigan
Di universitas Ohio State, para peneliti mencoba mempelajari efektifitas dari perilaku kepemimpinan untuk menentukan mana yang paling efektif dari kedua

R. Pendekatan Situasional “ Contingency”
Pendekatan ini menggambarkan tentang gaya kepemimpian yang tergantung pada faktor situasi, karyawan, tugas, organisasi dan variabel lingkungan lainnya.
Mary Parker Follectt mengatakan bahwa ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kepemimpinan yaitu 1) pemimpin, 2) bawahan 3) Situasi juga pemimpin harus berorientasi pada kelompok.
REFERENSI KULIAH KEORGANISASIAN', 'TEORI DASAR ORGANISASI', 'LEADERSHIF', 'FENOMENA ORGANISASI', 'MANAJEMEN KONFLIK', ' PSIKOLOGI DAN FILSAFAT ORGANISASI', 'BIOGRAFI TOKOH', 'BIOGRAFI ORGANISASI', 'SIMBOL DAN LOGO ORGANISASI', 'BUDAYA ORGANISASI', 'RESENSI BUKU', 'SISTEM DAN INFORMASI ORGANISASI'
Selasa, 07 September 2010
PEMIMPIN DAN KEPEMIMPINAN

Menurut Stephen P. Roobins (2001:4) bahwa ”Organisasi adalah suatu unit (satuan) sosial yang dikoordinasikan dengan sadar, yang terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan bersama”.

Berdasarkan definisi ini, perusahaan manufaktur dan jasa adalah organisasi, demikian pula sekolah, rumah sakit, gereja, satuamn militer, toko eceran, kantor polisi, dan badan pemerintah lokal, negara bagian, dan federal. Orang–orang yang mengawasi kegiatan–kegiatan orang lain dan yang bertanggung jawab atas pencapaian tujuan dalam organisasi ini adalah manajer yang dengan kata lain manager bisa kita sebut juga Pemimpin.

Menurut Henry Fayol dalam buku Perilaku Organisasi (2001:5) mengatakan bahwa ”Manajer menjalankan lima fungsi manajemen : mereka merencanakan, mengorganisasi, memerintah, mengkoordinasi, dan mengendalikan”. Bila kita tinjau kembali bahwa fungsi tersebut termasuk ke dalam komponen kepemimpinan. Jadi bisa kita ambil kesimpulan kepemimpinan merupakan bagian dari organisasi.

Kepemimpinan merupakan cabang dari kelompok ilmu administrasi, khususnya ilmu administrasi negara. Sedangkan ilmu administrasi adalah salah satu cabang dari ilmu-ilmu social dan merupakan salah satu perkembangan dari filsafat. Kepemimpinan dimasukkan ke dalam kategori “ilmu terapan” dari ilmu-ilmu social sebab prinsip-prinsip, definisi, dan teori-teorinya diharapkan dapat bermanfaat bagi usaha peningkatan taraf manusia. Kepemimpinan sebagai cabang ilmu bertujuan untuk:
1. Memberikan pengertian mengenai kepemimpinan secara luas,
2. Menafsirkan dari tingkah laku pemimpin, dan
3. Pendekatan terhadap permasalahan sosial yang dikaitkan dengan fungsi pemimpin.

Kepemimpinan muncul bersama-sama adanya peradaban manusia yaitu sejak zaman nabi-nabi dan nenek moyang manusia yang berkumpul bersama, lalu bekerja bersama-sama untuk mempertahankan eksistensi hidupnya menantang kebuasan binatang dan alam di sekitarnya. Sejak itulah terjadi kerja sama antar manusia dan ada unsure kepemimpinan. Pada saat itu pribadi yang ditujuk sebagai pemimpin ialah orang-orang yang paling kuat, paling cerdas, dan paling berani. Sebagai contoh, Kautilya dengan tulisannya “Arthasastra” (321 Sebelum Masehi) menuliskan cirri-ciri khas seorang perwira yang ditunjuk sebagai pemimpin, ialah:
1. Pribumi, lahir dari keturunan luhur,
2. Sehat, kuat, berani, ulet,
3. Intelegent punya ingatan yang kuat, pandai, fasih berbicara,
4. Punya watak yang murni dengan sifat-sifat utama, penuh kebaktian, setia, taat pada kewajiban, punya harga diri, kokoh pendiriannya, memiliki antusiasme, bijaksana, mampu melihat jauh ke depan,
5. Ramah-tamah, baik hati, sopan-santun,
6. Terampil, terlatih baik dalam bidang seni,
7. Mempunyai pengaruh.
Terdapat 2 pendapat mengenai asal-usul kepemimpinan yaitu :

Pemimpin Dilahirkan (Leaders are born)

Artinya seseorang hanya akan menjadi pimpinan yang efektif karena dia dilahirkan dengan bakat-bakat kepemimpinan. Pandangan ini diwarni filsafat hidup yang deterministik dalam arti bahwa adanya keyakinan diantara para penganutnya bahwa jika seseorang memang sudah ditakdirkan “menjadi seorang pemimpin”,terlepas dari pejalanan hidup yang bersangkutan tampil pada panggung kepemimpinan dan akan efektif dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya. Bagi para penganut pendapat ini tidak menjadi soal betapa banyak kesempatan yang dimanfaatkan seseorang dalam upaya menumbuhkan efektivitas kepemimpinannya, apabila seseorang itu tidak dilahirkan dengan bakat kepemimpinan yang bersangkutan tidak akan pernah menjadi pemimpin yang efektif.

Pemimpin Dibentuk dan Ditempa (Leaders are made)

Pandangan ini berkisar pada pendapat yang mengatakan bahwa efektifitas kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan ditempa. Caranya adalah dengan memberikan kesempatan yang luas kepada yang bersangkutan untuk menumbuhkan dan mengembangkan efektifitas kepemimpinannya melalui bebagai kegiatan pendidikan dan latihan kepemimpinan. Menurut pandangan para penganut paham ini bahwa kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan bahwa efektifitas kepemimpinan dapat dipelajari,dengan pendidikan dan latihan yang terarah dan intensif. Para penganut paham ini pada umumnya tegolong pada orang-orang yang menganut paham egalitarianistik.

Konsep Dasar / Teori Kepemimpinan
Konsep dasar atau teori kepemimpinan memiliki pengertian sebagai berikut.
1. Suatu penggeneralisasian dari suatu seri fakta mengenai sifat-sifat dasar dan perilaku pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinan.
2. Dengan menekankan latar belakang histories dan sebab musabab timbulnya kepemimpinan serta persyaratan untuk menjadi pemimpin.
3. Sifat-sifat yang diperlukan oleh seorang pemimpin , tugas-tugas pokok dan fungsinya, serta etika profesi yang perlu dipakai oleh pemimpin.
4. Suatu konsep yang menganggap bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang berupa sifat-sifat yang dibawa sejak lahir yang ada pada diri seorang pemimpin. Menurut konsep ini kepemimpinan diartikan sebagai “traits within the individual leader”. Jadi, seorang dapat menjadi pemimpin karena memang dilahirkan sebagai pemimpin dan bukan karena dibuat/dididik untuk itu (leaders were borned and not made). Konsep ini merupakan konsep yang paling tua dan paling lama dianut orang.
5. Konsep kedua agak lebih maju lagi. Konsep ini memandang kepemimpinan sebagai fungsi kelompok (function of the group). Menurut konsep ini sukses tidaknya suatu keputusan tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan atau sifat-sifat yang ada pada seseorang tetapi justru yang lebih penting adalah dipengaruhi oleh sifat-sifat yang ada dan ciri-ciri kelompok yang dipimpinnya.
6. Kepemimpinan dipandang sebagai suatu fungsi dari situasi (function of the situation) konsep yang ketiga ini menunjukkan bahwa betapapun seorang pemimpin telah memiliki sifat-sifat kepemimpinan yang baik masih ditentukan pula oleh situasi yang selalu berubah yang mempengaruhi perubahan dan perkembangan kehidupan kelompok yang dipimpinnya.

Tiga teori yang menonjol dalam menjelaskan kemunculan pemimpin ialah sebagai berikut.
• Teori Genetis, menyatakan bahwa:
1. Pemimpin itu tidak dibuat, akan tetapi lahir jadi pemimpin oleh bakat-bakat alami yang luar biasa sejak lahirnya.
2. Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam situasi kondisi yang bagaimanapun juga, yang khusus.
3. Secara filosofi, teori tersebut menganut pandangan deterministis.
• Teori Sosial (lawan teori genetis), menyatakan bahwa:
1. Pemimpin itu harus disiapkan, dididik, dan dibentuk, tidak terlahirkan begitu saja.
2. Setiap orang bias menjadi pemimpin melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta didorong oleh kemauan sendiri.
• Teori Ekologis atau Sintetis, menyatakan bahwa:
Seorang akan sukses menjadi pimpinan bila sejak lahirnya dia telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan dan bakat-bakat ini sempat dikembangkan melalui pengalaman dan usaha pendidikan, dan juga sesuai dengan tuntutan lingkungan atau ekologisnya

Banyak studi ilmiah dilakukan orang mengenai kepemimpinan, dan hasilnya berupa teori-teori tentang kepemimpinan. Teori-teori yang dimunculkan menunjukan perbedaan dalam:
1. Pendapat dan uraiannya,
2. Metodologinya,
3. Interpretasi yang diberikan,
4. Kesimpulan yang ditarik.
Setiap teoritikus mempunyai segi penekanannya sendiri, dipandang dari satu aspek tertentu dan para penganutnya berkenyakinan bahwa teori itulah yang paling benar dan paling tepat.
G. R. Terry mengemukakan sejumlah teori kepemimpinan yaitu teori - teori sendiri ditambah dengan teori-teori penulis lain sebagai berikut:

Hakekat Kepemimpinan
Dalam kehidupan sehari-hari, baik di lingkungan keluarga, organisasi, perusahaan sampai dengan pemerintahan sering kita dengar sebutan pemimpin, kepemimpinan serta kekuasaan. Ketiga kata tersebut memang memiliki hubungan yang berkaitan satu dengan yang lainnya.

Untuk lebih jelasnya dapat didefinisikan, bahwa pemimpin adalah orang yang mendapat amanah serta memiliki sifat, sikap dan gaya yang baik untuk mengurus atau mengatur orang lain. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Sedangkan kekuasan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan apa yang diinginkan pihak lainnya.

Mengapa ketiga kata tersebut memiliki keterikatan yang tak dapat dipisahkan?. Hal itu karena untuk menjadi seorang pemimpin bukan hanya berdasarkan suka satu sama lainnya, tetapi banyak faktor. Pemimpin yang berhasil hendaknya memiliki beberapa kriteria yang tergantung pada sudut pandang atau pendekatan yang digunakan, apakah itu kepribadiannya, keterampilan, bakat, sifat-sifatnya atau kewenangan yang dimiliki yang mana nantinya sangat berpengaruh terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan.

Teori kepemimpinan yang menjadi dasar mengapa seseorang diangkat menjadi pemimpin antara lain; pertama karena sifatnya yang identik dengan karakteristik khas seperti fisik, mental dan kepribadian yang dikaitkan dengan atribut pribadi dari para pemimpin tersebut yang dianugerahi beberapa ciri yang tidak dimiliki orang lain. Di antaranya intelegensia, kepribadian dan karakteristik fisik.

Kedua; karena kepribadian perilaku serta ketiga karena situasi. Pemimpin memahami betul perilaku maupun sifat-sifat bawahannya. Apalagi dengan situasi dan kondisi di negeri kita sekarang ini, krisis kepemimpinan akan berakibat pada gejolak yang seharusnya tidak kita inginkan. Sebagai contoh, maraknya demonstrasi para buruh, masalah rawan pangan maupun gizi buruk. Logikanya, masalah-masalah itu tak perlu terjadi di negeri kita yang kaya akan sumber alam dan sumber daya manusianya.

Memang untuk mengatasi masalah tersebut bukan pekerjaan yang mudah. Perlu pemikiran yang jernih dan bijaksana. Di sinilah peran kepemimpinan benar-benar diharapkan. Jangan sampai hasil keputusan yang diambil justru memicu masalah yang baru. Sebagai contoh, demo buruh dan pekerja. Pada dasarnya mereka tidak puas terhadap kebijakan pimpinan, seperti PHK tidak diberi upah/pesangon yang seharusnya mereka terima, upah/gaji mereka tidak diperhatikan sementara pimpinan menginginkan mereka bekerja sesuai dengan keinginan pemimpin.

Pemimpin dan Kepemimpinan.

Pengertian Pemimpin
• Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan kelebihan di satu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu,demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.
• Pemimpin adalah seorang yang memimpin ,dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, mengarahkan, mengorganisir atau mengontrol usaha/upaya orang lain atau melalui prestise,kekuasaan atau posisi (Henry Pratt Fairchild)
• Pemimpin adalah pemandu, penunjuk, penuntun, komandan.(John Gage Allee)
• Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya, untuk melaksanakan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu.

Kepemimpinan.
• Kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai beberapa tujuan yang mereka inginkan. (Ordway Tead)
• Kepemimpinan adalah kemampuan mengajak atau mengarahkan orang-orang tanpa memakai perbawa atau kekuatan formal jabatan atau keadaan luar.(Reuter)
• Kepemimpinan adalah perilaku individu apabila dia mengarahkan kegiatan-kegiatan kelompok untuk mencapai tujuan bersama.(J.K. Hemphill & Coons)
• Kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seorang pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai yang diinginkan pemimpin.(G.R.Terry)
• Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas kelompok untuk menetapkan tujuan dan mencapai tujuan.(Fred E. Fiedler)
• Kepemimpinan adalah seni membujuk bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan mereka dengan semangat keyakinan.(Harold Koontz & Cyril O”Donnel)
• Kepemimpinan adalah satu bentuk dari kekuasaan dalam hal mana pengikut banyak tidaknya mengharuskan menerima pengarahan dan pengawasan dari orang lain (James Donelly)
• Kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan pengaruh menuju pencapaian tujuan tertentu.(John A. Pierce & Richard B. Robinson)
• Kepemimpinan merupakan pengaruh interpersonal yang terlatih dalam suatu situasi dan melalui proses komunikasi,diarahkan pada pencapaian tujuan khusus.( Robert Tannebaum & Fred Massarik

Diposkan oleh Ahmad Kurnia di 4:51 PM 0 komentar Link ke posting ini
Label: Kepemimpinan
Reaksi:
KONSEP BUDAYA ORGANISASI

Budaya Organisasi merupakan bagian dari MSDM dan Teori Organisasi. MSDM BO dilihat diri aspek prilaku, sedangkan Teori organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang berkerjasama untk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan.

DALAM pekembangannya, pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya, Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi (1972-1981), serta Konsultan BO pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya, “Organizational Culture and Leadership”.

Di Indonesia Budaya Organisasi mulai dikenal pada tahun 80-90-an, saat banyak dibicarakan tentang konflik budaya, bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan BO adalah Prof Dr. Taliziduhu Ndraha, seorang pakar Ilmu Pemerintahan.

Definisi
Berasal dari istilah budaya dan organisasi, menurut Kroeber dan Kluchon tahun 1952 menemukan 164 definisi Budaya. Akan tetapi pengertian yang penulis kemukakan di sini hanya yang terkait dengan Budaya Organisasi.
Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe, sebagai berikut : Edward Burnett mendefinsikan sebagai ; “Culture or civilization, take in its wide technografhic sense, is that complex whole which includes knowledge, bilief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society.”
Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan/percaya, seni, moral, hukum, adapt istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat. sedang Vijay Sathe mengartikan “Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common”.

Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat.
Edgar H. Schein : Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut.
Unsur-unsu Budaya
1. Ilmu Pengetahuan
2. Kepercayaan
3. Seni
4. Moral
5. Hukum
6. Adat-istiadat
7. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat
8. Asumsi dasar
9. Sistem Nilai
10. Pembelajaran/Pewarisan
11. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal
Beberapa pemikir dan penulis telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya, sebagai mana dikemukakan Graves, 1986, sebagai berikut :
1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi, peraturan yang menekan, dsb.
2. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi.
3. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi.
Definisi organisasi, J.R. Schermerhorn mengartikan "Organization is a collection of people working together in a division of labor to achieve a common purpose". Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Sedangkan Philiph Selznick, Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab.
Unsur-unsur Organisasi
1. Kumpulan orang
2. Kerjasama
3. Tujuan bersama
4. Sistem Koordinasi
5. Pembagian tugas adntanggung jawab
6. Sumber Daya Organisasi.

Budaya Organisasi
Peter F. Drucker , Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas.

Phithi Sithi Amnuai, Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-angota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasi internal.

Edgar H. Schein, Budaya Organisasi mengacu ke suatu system makna bersama, dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain.
Daniel R. Denison

Jadi Budaya Organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. Robbins, Budaya Organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain.

Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. Dalam hal ini Robbins memberikan 7 karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
2. Perhatian terhadap detail
3. Berorientasi pada hasil
4. Berorientasi kepada manusia
5. Berorientasi pada tim
6. Agresivitas
7. Stabilitas
Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi, sebagai berikut :
1. Konformitas
2. Tanggungjawab
3. Penghargaan
4. Kejelasan
5. Kehangatan
6. Kepemimpinan
7. Bakuan mutu
Berdasarkan berbagai uaraian di atas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa BO merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. BO juga berfungsi sebagai perkat, pemersatu, identitas, citra, brand, pemacu-pemicu (motivator ), pengengmbangan yang berbeda dengan organisasi lain yang dapat dipelajaridan diwariskan kepada generasi berikutnya, dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan.

Unsur-unsur Budaya Organisasi
1. Asumsi dasar
2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut
3. Pemimpin
4. Pedoman mengatasi masalah
5. Berbagai nilai
6. Pewarisan
7. Acuan prilaku
8. Citra dan Brand yang khas
9. Adaptasi

Unsur Budaya Menurut Susanto :
1. Lingkungan Usaha
2. Nilai-nilai
3. Kepahlawanan
4. Upacara/tata cara
5. Jaringan Cultural

Level Budaya Organisasi
1. Artifact ( Physical Characteristics; Behavior; Public Dcocuments ).
2. Espoused Value ( Strategies; Goals; Philosophies).
3. Basic Underlying Assumptions ( Biliefs; Percption; Feeling; Aspects of behavior; Internal & external relationships )

Level Budaya organisasi yg lain :
1. Assumsi dasar
2. Value
3. Norma Prilaku
4. Perilaku
5. Artefact

Budaya Organisasi disebut juga Budaya perusahaan
Budaya perusahaan sering juga disebut budaya kerja, karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) Sumber Daya Manusia (SDM); makin kuat budaya perusahaan, makin kuat pula dorongan untuk berprestasi.

Budaya perusahaan (corporate culture) memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur, namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan tersebut. Suatu perusahaan yang mempunyai budaya perusahaan yang kuat bahkan dapat terlihat atau teramati oleh peninjau dari luar perusahaan, yang mengamati. Pengamat tersebut akan merasakan suasana yang khas dan ?lain dari pada yang lain, di dalam perusahaan tersebut, bila dibandingkan dengan perusahaan lainnya.

Oleh karena suatu organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang berbeda baik sifat, karakter, keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalaman dalam hidupnya, perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut, agar tidak berjalan sendiri-sendiri.

Penyatuan pandangan dari Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan ini diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan, yang dituangkan dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter perusahaan tersebut. Budaya kerja ini akan menjadi milik dan pedoman bagi seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan/organisasi tersebut dalam menjalankan tugasnya. Budaya kerja inilah yang sering kita dengar sekarang dengan istilah Corporate Culture.

Definisi Budaya perusahaan
Walaupun sulit didefinisikan secara tegas, untuk data memahami apa yang dimaksudkandengan budaya perusahaan ada beberapa batasan atau pernyataan yang dapat membantu penyamaan persepsi, atau setidaknya pemahaman mengenai budaya perusahaan.

Schein,E.H. mencoba memberikan beberapa pengertian umum mengenai budaya perusahaan:
1. Observed behavioral regularities when people interact. (Keteraturan-keteraturan perilakuyang teramati apabila orang berinteraksi.)
2. The norms that evolve in workin group. (Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja.)
3. The dominant values espoused by an organization?. (Nilai-nilai yang dominan yang didukungoleh suatu organisasi.)
4. The philosophy directing the organization policy. (Filosofi yang mengarahkan kebijaksanaan organisasi.)
5. The rule of the game for getting along inthe organization. (Aturan permainan yang harus ditaatiuntuk dapat diterima sebagai anggota di dalam organisasi.)
6. The feeling or climate in an organization. (Perasaan atau iklim dalam suatu organisasi.)
Jadi pada dasarnya Corporate Culture atau budaya perusahaan mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari Sumber Daya Manusia (SDM)-nya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam organisasi tersebut.

Dapat juga dikatakan, budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan, pemicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya.

Terbentuknya Budaya Perusahaan

Budaya perusahaan yang terbntuk banyak ditentukan oleh beberapa unsure, yaitu:
1. Lingkungan usaha; lingkungan di mana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk menvapai keberhasilan.
2. Nilai-nilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.
3. Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.
4. Upacara-upacara (rites and ritual); acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya.
5. Network; jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.
Dalam proses pengembangannya, budaya perusahaan dipengaruhi oleh factor-faktor:kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom), gaya perusahaan (Corporate Style), dan jati diri perusahaan (Corporate Identity).

Kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom) ditunjang oleh Filosofi Perusahaan (serangkaian nilai-nilai yang menjelaskan bagaimana perusahaan dengan pelanggan, produk atau pelayanannya, bagaimana karyawan berhubungan satu sama lain, sikap, perilaku, gaya pakaian, dan lain-lain serta apa yang bias mempengaruhi semangat), keterampilan yang dimiliki dan pengetahuan yang terakumulasi dalam perusahaan.

Jati diri perusahaan (Corporate Identity) ditunjang oleh Citra perusahaan , Kredo (semboyan) perusahaan, dan proyeksi perusahaan atau apa yang ditonjolkan perusahaan.

Gaya perusahaan (Corporate style) ditunjang oleh profil karyawan, pengembagan SDM dan masyarakat perusahaan (Corporate community) atau bagaimana penampilan perusahaan tersebut di lingkungan perusahaan lainnya.

Budaya Perusahaan perlu difahami lebih baik karena :
1. BP terlihat secara nyata dan dapat dirasakan sehingga dapat menjadi kebanggaan (pride).
2. Kinerja individu dan perusahaan serta what business are we ini tidak mungkin dapat difahami dengan baik tanpa memperhatikan BP. Hal inibanyak kaitannya dengan pengembagan karier.

Menurut Harris dan Moran dalam bukunya Managing Cultural Differences (1991) baru sejak decade yang lalau ( akhir 70-an atau awal 80-an) para eksekutif dan cendikiawan benar-benar memperhatikan factor BP/BO yang ternyata berpengaruh terhadap prolaku, moral atau semangat kerja dan produktivitas kerja.

Pada saat ini manajemen menjadi lebih memahami bawa komponen-komponen budaya seperti adapt istiadat, tradisi, peraturan, aturan-aturan, kebijaksanaan dan prosedur bias membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan , sehingga bias meningkatkan produktivitas, memnuhi kebutuhan elanggan dan meningkatkan daya saing perusahaan. BP memerikan kepada karyawan kenyamanan, keamanan, kebersamaan, rasa tanggung jawab, iut memiliki, mereka tahu bagaimana berprilaku, apa yang harus mereka kerjakan, dll.

Dengan BP pegawai menjadi lebih menyenagkan, maka perluada upaya serius dari seluruh SDM perusahaan ( Stake holders ) untuk memlihara keberadaannya.

Untuk itu diperlukan komitmet dari seluruh pegawai, mulai dari top, middle sampai lower atau perasioal merupakan persyaratan mutlak untuk tetap terpeliharanya BP. Komitme tidak sekedar keterkaiatan secara fisik, tapi juga secara mental.

Komitmen = Confidence + Motivation

Confidence : a measure of s person's self assuredness ( ukuran keyakinan diri seseoramg ) atau feeling 0f being able to do a task well without much supervision ( rasa mampu melakukan sesuatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi).

Motivation : a person's interest in and anthusiasm of doing a task well ( minat dan atusas seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik ).

Selain Komitmen, juga diperlukan suasana kerka atau iklim erja yang kondusif. Dalam hal ini De Bettignies, H.CI dari INSEAD, suatu sekolah bisnis di Perancis mengemukakan 9 parameter Iklim Kerja yang Kondusif :
1. Konformity ( Kepatuhan)
2. Reactance (Reaksi atau respon)
3. Responsibility (Tanggung jawab)
4. Risk Taking (Pengambilan Resiko)
5. Standards ( Standar atau Baku )
6. Rewards (Upah/ganjaran)
7. Clarity ( kejelasan)
8. Team Spirit (Semangat Tim)
9. Warmth (Kehangatan atau keakraban)

Perusahaan bukan lagi hanya tempat berkarya mencari nafkah, tetapi lebih dari itu, diyakini sebagai tempat dimana individu merasa memperoleh nilai tambah dan dapat mengembagkan diri.

Agar pegawai tetap mejadi mebih menyenangkan, maka BP harus bersifat dinamis, artinya BP harus terbuka, adaptif dan siap berbah sesuai yang terjadi dilingkungan intern maupun ekstern perusahaan.

Jenis-jenis budaya Organisasi
1. Berdasarkan Proses Informasi
• Budaya Rasional
• Budaya Idiologis
• Budaya Konsensus
• Budaya Hierarkis
2. Berdasarkan Tujuannya
• Budaya Organisasi Perusahaan
• Budaya Organisasi Publik
• Budaya Organisasi Sosial
Fungsi dan dinamika budaya organisasi
Fungsi Budaya Organisasi
1. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi
2. Alat Pengorganisasian Anggota
3. Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi
4. Mekanisme Kontrol Prilaku ( Nelson dan Quick,1997)
Tipe budaya organisasi
1. Budaya Birokrasi
2. Budaya Inovatif
3. Budaya Suporatif
Sementara itu Robbins, 2001 mengemukakan Fungsi BO, sebagai berikut :
1. Pembeda antara satu organisasi dengan organisasi laiannya
2. Membangun rasa identitas bagi anggota organisasi
3. Mempermudah tumbuhnya komitmen
4. Meningkatkan kemantapan system social, sebagai perekat social, menuju integrasi organisasi.
Karakteristik BO
1. Inisiatif Individual
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
3. Pengarahan
4. Integrasi
5. Dukungan manajemen
6. Kontrol
7. Identitas
8. Sistem Imbalan
9. Toleransi terhadap konflik
10. Pola komunikasi

Pembentukan BO
Deal & Knnedi, mengemukakan lima unsure pembentukan BO :
1. Ligkungan Usaha
2. Nialai-nilai
3. Pahlawan
4. Ritual
5. Jaringan budaya

Proses Pembentukan BO
Proses pembentukan BO dapat di analisis dari tiga teori sebagai berikut :
1. Teori Sociodynamic
2. Teori Kepemimpinan
3. Teori pembelajaran

Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan BO, sebagai berikut :
1. Manager Puncak
2. Perilaku Organisasi
3. Hasil
4. Budaya
Berdasarkan pendapat tersebut, penulis dapat menyimpulkan proses pemebentukan BO, sbb. :
1. Dari Atas ( Memilik dan manajemen )
2. Dari Bawah ( masyarakat atau karyawan )
3. Kompromi dari atas dan dari bawah.
Mempertahankan BO
a. Praktek Seleksi
b. Manajemen Puncak
c. Sosialisasi dan Internalisasi

ASUMSI DASAR BO
1. Artifak dan Kreasi ( semua fenomena/gejala ).
2. Nilai-nilai ( filosofi, Visi dan misi, tujuan, larangan-larangan, standar.
3. Asumsi dasar ( hubungan dengan lingkungan, hakikat, waktu dan ruang, sifat manusia, aktivitas mansia dll)
4. Simbol atau lambang-lambang
5. Perspektif ( Norma sosial dan peraturan baik tertulis/tidaktertulis yang mengatur prilaku anggota dalam situasi tertentu ).

LEBIH JAUH MEMAHAMI BUDAYA ORGANISASI
Organisasi sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin danterkendali, dalam memanfaatkan sumber daya organisasi ( uang, material, mesin, metode, lingkungan, sarana-parasarana, data, dll ) secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kerjasama dimaksud adalah kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuan. Kerjasama yang terarah tersebut dilakukan dengan mengikuti pola interaksi antar setiap individu atau kelompok. Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan, norma, keyakinan, nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi itu. Keseluruhan pola interaksi tersebut dalam waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan bersama atau membentuk budaya organisasi.
Menurut pendapat Tika ( 2006 : 1 ) ? Budaya Organisasi merupakan bagian dari kuriukulum Manajemen Sumber Daya manusia dan Teori Organisasi ?. Budaya organisasi dalam MSDM, ditemukan saat mengkaji aspek prilaku, sedangkan Budaya Organisasi dalam Teori organisasi, ditemukan saat mengkaji aspek sekelompok individu yang berkerjasama untuk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan.
Dalam pekembangannya, pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya : Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981, serta Konsultan Budaya Organisasi pada berbagai organisasi di Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya : Organizational Culture and Leadership.
Di Indonesia Budaya Organisasi menurut Ndraha ( 1997 : 3) mengemukakan bahwa sejak tahun 80-an saat sektor swasta berkesempatan mengembangkan usaha di bidang non-migas, kebutuhan akan pembudayaan nilai-nilai baru tentang kewirausahaan dan amanejemen. Alvin dan Heide Toffler menyebutnya ?wave?. Kemudian pada tahun 90-an banyak dibicarakan tentang kebutuhan niali-nilai baru, konflik budaya, dan bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru.Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan Budaya Organisasi adalah Taliziduhu Ndraha, seorang pakar Ilmu Pemerintahan.
Budaya Organisasi
Kajian terhadap konsep budaya, peneliti memulainya dengan pendapar Koentjaraningrat (2004 : 9), menurutnya, istilah budaya berasal dari kata bahasa latin colere yang berarti mengolah, mengerjakan, terutama mengolah tanah atau bertani. Kemudian dalam bahsa ingris disebut Culture. Menurut Kotter dan Haskett (1992 :3) menyatakan, bahwa perhatian masyarakat akademik terhadap budaya berasal dari studi antropologi sosial yang pada akhir abad 19 melakukan studi terhadap masyarakat ?primitif? seperti Eskimo, Afrika dan penduduk asli Amerika. Studi tersebut mengungkapkan, bahwa cara hidup anggota-anggota masyarakat initidak hanya berbeda dengan cara hidup masyarakat maju teknologi di Eropa damn Amerika Utara, tetapi juga berbeda diantara masing-masing masyarakat primitif tersebut.
Kroeber dan Kluchon tahun 1952 telah menemukan tidak urang dari 164 definisi Budaya. Akan tetapi pengertian yang peneliti kemukakan di sini hanya yang terkait dengan Budaya Orgaisasi. Ndraha ( 1997 : 43 ) ) mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe, sebagai berikut :
Edward Burnett Tyllor (1832-1917)
Culture or civilization, take in its wide technografhic sense, is that complex whole which includes knowledge, bilief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society.
Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan/percaya, seni, moral, hukum, adapt istiadat, dan berbagai kemampuan
Vijay Sathe ( 1985)
Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common. dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat.
Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat.
Edgar H. Schein ( 1992)
Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut.

Hofstede (dalam Pheysey, 1993 : 4) mengartikan budaya sebagai nilai nilai (values) dan kepercayaan (beliefs) yang memberikan orang-orang suatu cara pandang terprogram (programmed way of seeing). Dengan demikian budaya merupakan suatu cara pandang yang sama bagi sebahagian besar orang. Selanjutnya Pheysey (1993 : 4) menartikan nilai-nilai sebagai segala sesuatu yang dimuliakan ( esteemed), dijunjung (prized), atau dihargai (appreciated) dalam budaya tersebut. Sedangkan kepercayaan diartikan sebagai
apa yang seseorang anggap benar (true) .

Dengan demikian sebagai bentuk atau wujud dari pengertian budaya dapat dilihat dalam tiga hal, yaitu : Pertama bahwa budaya itu absatrak (ideal), budaya itu merupakan kepercayaan, asumsi dasar, gagasan, ide,moral, norma, adapt-istiadat, hokum atau peraturan; Kedua budaya itu berupa sikap yang merupakan pola prilaku atau kebiasaan dari kegiatan manusia dalam lngkungan komunitas masyarakat, yang menggambarkan kemempuan beradaftasi baik secara internal maupun eksternal; Ketiga budaya itu nampak secara fisik yang merupakan bentuk fisik dari hasil karya manusia.

Beberapa pemikir dan peneliti telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya, sebagai mana dikemukakan Graves, 1986, sebagai berikut :
1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi, peraturan yang menekan, dsb.
2. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi.
3. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi.
Ndraha ( 1997 : 45 ) mengemukakan fungsi budaya, sebagai berikut :
1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat.
2. Sebagai pengikat suatu masyarakat.
3. Sebagai sumber inspirasi, kebanggaan dan sumber daya.
4. Sebagai kekuatan penggerak.
5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah.
6. Sebagi pola prilaku.
7. Sebagai warisan.
8. Sebagai pengganti formalisasi.
9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan.
10. Sebagai proses menjadikan bangsa kongruen dengan negara, sehingga tebentuk nation state.

Manusia, baik secara individu-individu , di dalam kelompok dan organisasi memiliki naluri keinginan untuk dikenal oleh manusia lainnya atau oleh lingkungannya. Oleh karena itu menusia akan selalu berusaha melakukan sesuatu yang berbeda baik dalam sikap atau prilaku yang khas , maupun dalam bentuk hasil karya tertentu, sehingga kemudian orang lain atau orang-orang disekitarnya akan segera mengenalnya. Prilaku tertentu atau hasil karya tertentu, akan menjelma menjadi identitas dan citra manusia baik secara individu, kelompok, organisasi bahkan komunitas masyarakat tertentu.

Sebagai contoh, kita mengenal sikap atau perilaku orang Jawa yang lamban dan sopan. Orang Batak yang tegas; Orang Barat yang rasional. Kemudian secara fisik kita mengenal rencong dari Aceh; Keris dari Yogyakarta, Batik dari Solo, Kain borderan dari Tasikmalayan, dll. Kita mengenal produk-produk barang dengan merek tertentu, seperti merek Air Minum Dalam kemasan Aqua Ades dan lain sebagainya. Kita juga menegnal orang Betawi asli dari logat bahasanya atau kata-kata atau kalimatnya diakhirir huruf e : mau kemane .

Kita juga mengenal orang Jawa, orang sunda, orang batak, salah satunya kita kenal dari bahasanya atau cara merelk berkata atau berbicara. Zaman dimana kita hidup ini (abad 21 ) sering disebut sebagai abad modern. Salah satunya disebabkan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang mengasilkan barang-barang serba canggih dan hal tersebut merupakan cirri atau identitas dari sutu peradamab yang modern. Kita mengenal sustu Negara di dunia antara laian karena identitas atau cirri atau citra dari Negara tersebut. Amerika, Indonesia, Cina atau Negara manapun di dunia, dikenal dengan bahasanya, lambang negaranya, idiologinya, cirri fisiknya, warna kulitnya, perilaku atau gaya hidunya. Dll.
Budaya dalam konteks komunitas manusia, baik itu dalam bentuk kelompok, organisasi, suku bangsa atau Negara memiliki fungsi yang strategis,yaitu sebagai pengikat, perekat hingga membentuk satu kesatuan yang utuh sebagai suatu kelompok, organisasi, suku tertentu dan bahkan Negara. Akibat kita kita mengenal budaya Cina, maka dimanapun mereka, kita pasti mengetakan dia orang Cina. Kemudian kita juga meganal orang Indonesia dengan ragam budayanya yang dikenal dengan ?Bhineka Tunggal Ika?.
Budaya menjadi sumber inspirasi, kebanggaan dan sumber daya. Bagi siapapun terutama bagi kalangan internal suatu komunitas suku tertentu, budaya akan menjadi sumber inspirasi dalam menggembangkan dan memberdayakan budayanya sehingga menjdi kebanggaan bagi sukutertentu bahkan lebih luas lagi bagi Negara dimana suku bangsa tersebut eksis. Kita mengenal budaya suku minangkabau, suku Papua, Suku Jawa, Suku Batak, Aceh, Palembang, Suku Bali. Dari keragaman budaya tersebut, muncul ide untuk mengembangkan budaya tersebut sebagai komoditi dalam rangka pemberdayaan masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraan. Tidak sedikit, suatu daerah bisa sejahteran karena kebanggaan dan pemebrdayaan budayanya, bahka budaya telah menjadi unsure utama komoditas bisnis pariwisata.
Budaya juga menjadi kekuatan penggerak yang mampu membangkitkan semangat juang untuk memerdekakan dan memajukan sutu daerah atau suatu Negara. Dalam era Globalisasi, dimana, salah satu cirinya adalah kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yag demikian cepat. Sebagai produk atau wujud budaya, kemajuan IPTEK tersebut mendorong manusia di berbagai dunia untuk bergerak maju lebih cepat dari Negara lain. Globalisasi telah memunculkan budaya baru, yaitu budaya kompetisi, budaya persaingan, budaya cepat dan akurat, budaya teknologi komunikasi. Setiap Negara berusaha untuk mengaksesnya dan berusaha mencari keunggulan masing-masing agar menjadi pemenang dalam kancah kompetisi tersebut. Setiap Negara berusaha dengan berbagai upaya dan mengerahkan sumber dayanya agar eksis dalam bidang tertentu.
Saat ini kita mengenal adanya budaya jawa, sunda, betawi, dll. Hal itu sebagai akibat dari adanya proses pewarisan atau proses dimana telah terjadi tranformasi budaya dari maktu ke waktu dari satu generasi ke genarasi yang lain, baik disengaja atau terprogram mauopun secara alamiah. Mugkin, tanpa disadari, kita sendiri telah menjadi bahaguan dari proses tersebut, dan ini telah , sedang dan akan terus terjadi, selama manusia masih memiliki rasa ego atau kebanggaan akan jati dirinya. Saya bangga menjadi salah seorang putra daearah. Saya bangga menjdadi sal;ah seorang oputra Indonesia. Nampaknya secara formal, lembaga pendidikan, telah menjelma menjadi mesin pengolah dan pendistribusi, dan agen dari proses pewarisan budaya tertentu.
Budaya juga berfungsi sebagai mekanisme dalam berdadaptasi dengan berbagai perubahan yang terjadi baik di dalam maupun di luar organisasai. Proses adaptasi tersebut, dibutuhnya agar tidak terjadi konflik antar budaya. Mekanisme adaptasi, menjadi cirri kedewasaan individu, kelompok, organisasi bahkan masyarakat suatu Negara tertentu. Kepentinga-kepentingan individu, golongsan, bahkan dalam skala nasional, tidak menjadikan ?egois? menutup diri, terisolir dari kemajuan yang terjadi di sekitarnya, justru mekanisme adaptasi yang berjalan dengan tepat dan ditak akan merugikan dirinya dan juga orang lain. Dengan dayua adaptasi, kehidupan dapat berjalan secara harmonis, tenteram aman dan damai. Karena esesnsi adaptasi sesungguhnya adalah saling menghargai kelebihan dan kekurangan masing-masing.

Dapat pula dikatakan bahwa budaya merupakan asset yang sangat berharga yang dapat digunakan sebagai modal dasar dalam membangun dan mengembangkan kehidupan berbangsa dan bernegara yang sejahtera, adil dan bermartabat. Karena dengan budaya kita bisa dikenal, bisa hidup berdampingan secara sehat dan harmonis. Budaya sebagai proses telah menghantarkan atau menjadikan suatu komunitas masyarakat atau suatu bangsa kongruen dengan negara, sehingga tebentuk Negara bangsa atau sebuah nation ? state yang dikenal dan dicintai karena komitmennya pada nialai-nulai , perilaku atau sikapnya dan kerana karya terbaiknya.

2. Pengertian Organisasi
Berbagai kebutuhan hidup yang tidak terbatas dan kemampuan yang terbataslah yang mendorong manusia untuk berhubungan dengan manusia lainnya. Hal ini diperkuat dengan pendapat,bahwa manusia merupakan mahluk social. Sejalan dengan tingkat kematangan (keinginan dan kemampuannya), hubungan tersebut terus bergerak dinamis dimuali dari tingkat yang sederhana, hingga tingkat hubungan yang modern. Organisasi, merupakan wadah atau alat dimana segenap keinginan dan kemampuan sejumlah atau sekumpulan orang bersatu, mengikat diri dalam rangka usaha memenuhi kebutuhannya.

Jika dilihat dari proses terbentuknya dan kegunaannya, organisasi juga merupakan salah satu fungsi Budaya, yaitu sebagai pengikat suatu masyarakat, berisi pola prilaku,dll. Hal ini sejalan dengan pendapat Ndraha ( 1997 : 53) yang menyimpulkan pendapat beberapa pakar yang menyebutkan bahwa Organisasi sebagai gejala social dan sebagai living organism, dan untuk lebih jelasnya , berikut ini definisi organisasi yang dikemukakan oleh para pakar tersebut : Robbins (1990 : 4 ) mengartikan organisasi sebagai ? A consciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary that functions on a relatively continous basis to achieve a common goal or set of goals Brown and Moberg (1980 :6), mendefinisikan sebagai berikut :
Organization are relatively permanent social entities characterized by goal-oriented behavior, specialization and structure?. Barnard mendefinisikan Organisasi sebagai ? Cooperation of two or more persons, a sytems of consciously coordinated personnel activites or forces. Selznick, mengatakan Organisasi sebagai ? The arrangement of personnel for facilitating the accomplishment of some agree purpose through the allocation of function and responsibilities:

Brdasakan pengertian oraginasi tersebut, peneliti berkesimpulan bahwa Organisasi merupakan sekumpulan orang yang bekerjasama dengan pembagian atau alokasi tugas dan tanggung jawab tertentu dalam system koordinasi dan pengaturan guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan kesimpulan tersebut, peneliti menentukan unsur-unsur organisasi, sebagai beriku :
1. Kumpulan orang
2. Kerjasama
3. Tujuan bersama
4. Sistem Koordinasi
5. Pembagian/alokasi tugas dan tanggung jawab
6. Sumber daya organisasi ( material, uang, informasi, metode, lingkungan, budaya,dll ).
Sebagai salah satu bentuk atau wujud dari organisasi tersebut, adalah negara. Hal ini sesuai dengan pendapat Salam ( 2002 : 40 ) yang menyatakan bahwa :
Negara merupakan suatu bentuk organisasi kekuasaan masyarakat yang berupaya mengatur interaksi atar anggota masyarakat atau penduduknya dalam suatu wilayah hokum tertentu berdasarkan kesepakatan diantara mereka baik mengenai cara pencapaan maupuntujuanyang akan di capai agar mereka dapat hidup sedcara harmonis dan meninkat kesejahteraanna secar adil makmur. sesuai dengan kajian ilmu pemerintahan.

Pendapat tersebut, mempertegas, bahwa yang dimaksud organisasi dalam kajian pustaka ini adalah Negara. Salah satu unsur Negara adalah pemerintah, yang menjadi objek forma ilmu pemerintahan. Sedangkan yang menjadi objek material ilmu pemerintahan adalah kegiatan dan hubungan hubungan pemeritahan.

3. Perspektif, Pengertian dan Peran Budaya Organisasi
Intensitas kajian terhadap budaya organisasi ternyata berbeda-beda atar satu pakar dengan pakar lainnya. Hal ini sangat dipengaruhi oleh presfektif atau aliran dalam teori organisasi. Dari nama aliran juga terdapat perbedaan, akan tetapi dari segi substansi bahasan terdapat tumpang tindih. Misalkan, Hatch ( 2000 : 5 ) menyajikan empat prespektf yaitu : Classical, Modern, Syimboloic iterpretatif dan Postmodern. Shafritz dan Ott ( 2001 : viii), menyajikan sembilan aliran, yaitu : Classical organization theory, Neoclassical organization theory, Human resources theory atau Organizational behavior theory, Modern structural organization theory, Syaytem theory and organizational economics, Power and politics organizational theory, Organizational culture and sense making, Organizational culture reform movement dan Postmodernism and the Information age.
Budaya organisasi dalam prespektif Hatch membahas perspektif symbolic interpretative, sedangkan menurut Shafritz dan Ott, budaya organisasi secara khusus dibahas pada prespektif ke tujuh yaitu Organizational Culture and Sense making dan pada perpektif ke delapan, yaitu : Organizational Culture Reform Movements. Hatch, Shafirtz dan Ott mempunyai kesamaan pada penamaan prespektif awal sebagai prespektif klasik dan juga pada prespektif akhir, yaitu postmodern, namanja berbeda dalam penamaan perspektif lainnya. Selanjutnya Brown (1998 : 5) mengajukan empat aliran dalam teori organisasi dan sejauhmana pengaruh masing-masing aliran ini terhadap perkembangan budaya organisasi, yaitu : aliran Human relation, Modern structural theory, System theori dan power and politics.
Aliran human relation berkembang pada tahun 1950-an dan 1960-an yang dipelopori oleh Chris Argyris dan Warren Bennis. Kemudian aliran ini dikembangkan atas dasar teori baru tentang motivasi dan dinamika kelompok. Aliran ini menekankan bahwa organisasi eksis untuk melayani kebutuhan manusia. Sumbangan aliran ini kepada teori organisasi, khususnya terhadap budaya organisasi adalah tentang pengkajian konmsep-konsep : belief, values dan attitude yang turut mempertajam perspektif budaya.
Sedangkan aliran modern struktural theory yang dipeloporioleh Lawrence dan Lors pada tahun 1960-an menekankan pada organisasi yang rasional, berorientasi pada tujuan dan bersifat mekanistis, dengan issu utamany adalah wewenang dan hierarki yang tercermin dari struktur organisasi. Aliran ini menekankan pada konsep-konsep diferensiasi dan integrasi dimana para teoritis budaya terlibat juga di dalamnya, tetapi aliran ini hanya mempunyai pengaruh minimal terhadap perkembangan prespektip budaya.
Aliran systems theory diperkuat oleh Katz dan Kahn pada tahun 1996. Aliran ini menyatakan bahwa cara terbaik mempelajari organisasi adalah dengan sistem interdepedensi yang mengaitkan inputs-outputs dan feedback. Kecenderungan para ahli budaya yang membahas budaya sebagai suatu ?sistem budaya? dari pada budaya yang merupakan pengaruh dari aliran ini. Prespektif budaya terpengaruh oleh aliran ini anatara laian pada konsep-konsep analisa organisasi terhadap lingkungan, ketidakpastian, dan keterbatasan lingkup pekerja.
Aliran power politics dimulai pada tahun 1970-an yang dipelopori oleh antara lain Pfeffer yang menyatakan bahwa organisasi adalah kompleksitas individu-individu dan koalisi-koalisi yang berbeda dan sering berkompetisi dalam nilai, kepentingan dan preferensi. Aliran ini memiliki dengan prespektif budaya antara lain pada pendapat bahwa adakalanya bertindak irasional dan bahwa tujuan dan sasaran timbul melalui proses negosiasi dan pengaruh terhadap organisasi dan kewlompok-kelompok. Pada tahun 1970-an ini, Cartwright ( 1999 :6 ) menyatakan ? Xenikon dan Furnham menyatakan bahwa ide budaya organisasi mulai memasuki literatur manajemen pada tahun 1970-an?. Akan tetapi, Peter dan Waterman ( 1997 :2002 ) mengungkap bahwa ada peneliti sebelumnya/pendahulu ynag mnyempaikan laporan penelitian tentang budaya organisasi, sebagaimana terungkap pada pernyataan sebagai berikut :
There's nothing new under the sun. Selznick and Barnard talked about culture and value shaping forty years ago. Herbert Simon began talking about limits to rationality at the same time. Chander began writing about environment linkage thirty years ago. Weick began writing about evolutionary analogues fifteen years ago.

Ungkapan tersebut menyatakan bahwa studi budaya organisasi telah ada sejak tahuan 50-an, sebelum kedua peneliti tersebut melakukan penelitian terhadap perusahaan Amerika Serikat yang hasilnya ditulis dalam buku In Search of Excelence tahun 1980. Kemudian pada thun 80-an ini budaya oragnsiasi secara intensif dikaji kembali yang ditandai dengan terbitnya 4 (empat) buku monumental. Kempat buku tersebut masing-masing ditulis oleh Wiliam Ouchi (1981) yang berjudul Theory Z, Pascale dan Athos (1981) yang berjudul The Art Of Japanese Managemen, Deal dan Kenedi (1981) yang berjudul corporate Culture, dan Peter dan Waterman (1982) yang berjudul In Search Of Exelence. Dengan adanya empat buku yang dilanjutkan dengan buku-buku lain, maka studi terhadap budaya tidak lagi menjadi monopoli studi Antropologi social dan entografi. Budaya menjadi salah satu konsep penting dalam membahas teori organisasi selain Phisical structure, technology dan social structure.

Rosenbloom dan Goldman (2005 : 491-501) menilai empat asumsi Leonard D. White tentang administrasi negara yakni ?a single process? , ?management not law?, ?the heart of Government? , dan ?art and science? sebagai budaya administrasi lama. Keempat asumsi White mendapat sanggahan dari Rosenbloom dan Goldman. Kedepan budaya administrasi baru menurut kedua peneliti ini adalah: recognition of complexity, personal responsibility, protection of Constitutional Right, Representation, participation dan information.
Pollitt dan Bouckaert (2000 : 52-53) menyatakan dalam rangka reformasi administrasi public mengidentifikasikan dua pola nilai-nilai dan asumsi-asumsi administrasi public yang disebut sebagai filsafat dan budaya kepemerintahan. Dua budaya administrasi tersebut adalah Rechtsstaat dan public interest?. Dalam perspektif Rechtsstaat Negara adalah pusat integrasi kekuatan dalam masyarakat dan sangat perduli terhadap persiapan, sosialisasi dan pelaksanaan hukum. Dari pegawai paling atas sampai kepada bawahan dilatih disosialisasikan hukum. Sistem ini menghendaki suatu hirakhi pengadilan administratif seperti Counseil d?Etat di Prancis dan Bundesverwaltungsgericht di Jerman dalam persepektif publik interest tentu saja semua penduduk tunduk dibawah hukum, akan tetapi hukum lebih banyak menjadi latar belakang dari pada latar depan dan banyak pegawai senior yang tidak berpendidikan khusus.
Saat ini, pada dekade awal tahun 2000-an, perhatian terhadap budaya organisasi masih tetap tinggi. Pemerintah Indonesia melalui Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dalam rangka meningkatkan kinerja departemen pemerintahaan menyusun buku Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Pemerintah ( KEPMENPAN Nomor : 25/KEP/M.PAN/4/2002).

Kemudian berbagai program study pascasarjana di berbagai Perguruan Tinggi juga telah mencantumkan matakuliah Budaya Organisasi, yang dalam lima tahun sebelumnya belum pernah ditawarkan sebagai suatu mata kuliah sendiri. Lembaga-lembaga pemerintah dan swasta berupaya untuk merumuskan visi dan misi lembaga masing-masing sebagai artifak yakni salah satu unsur dalam konsep budaya organisasi. Presiden Republik Indonesia dalam berbagai kesempatan mengharapkan budaya unggul dari rakyat Indonesia dan menegaskan penghentian budaya komisi, mark-up, dan pengadaan barang fiktif.
Selanjutnya, salah satu konsep tentang budaya organisasi yang menjadi rujukan dalam mempelajari teory organisasi pada umumnya dan budaya organisasi pada khususnya adalah apa yang oleh Peters dan Waterman ( 1982 : 42) disebut sebagai McKYNSEY 7-S FRAMEWORK, yang terdiri dari tujuh buah konsep yang saling terkait laksana sebuah mutiara. Enam buah konsep dalam bentuk lingkaran yang dihubungkan dengan tali-temali, masing-masing Strategy, Structure, Style, Staff dan Skill saling terkait dan ditenggahnya adalah lingkaran ShareValues yang tidak lain adalah budaya organisasi yang digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.2
McKINSEY 7-S FRAMEWORK
Peter dan Waterman ( 1982 : 139) menyatakan, bahwa dalam pengertian organisasi, budaya atau shared values adalah cerita-cerita, mitos, legenda yang muncul menjadi sangat penting dalam kehidupan suatu organisasi. Tanpa pengecualian, dominasi dan koherensi budaya telah membuktikan sebagai kualitas pokok tersendiri. Lagi pula makin kuat suatu budaya organisasi, dan makin diarahkan kearah tempat pemasaran, maka makin kurang kebutuhan kebijakan, bagan organisasi dan aturan serta prosedur terinci.
Menurut Senge ( 1990 : 208) menyabutkan istilah Visi bersama ?(Shared Vision)? sangat penting dalam sebuah organisasi, karena visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi, karena visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi bersedia berkorban dalam mencapai tujuan bersama di dalam organisasi. Dengan mengambil contoh kisah Spartacus, seorang pemimpin budaya yang berontak ingin bebas dari kekuasaan Romawi, yang pada mulanya menang terhadap tentara Romawi, akan tetapi pada akhirnya ia kalah. Jendral Romawi, Marcus Crassus, secara lantang menyatakan kepada para budak yang telah dikalahkan ?Katakan kepadaku siapa Spartacus?, maka setelah hening sejenak Spartacus pun menjawab: Sayalah Spartacus. Namun dalam waktu yang hampir bersamaan setiap budak mengaku dirinya sebagai Spartacus, walaupun mereka tahu akibat mengaku sebagai Spartacus ganjarannya adalah hukum salib sampai mati. Mengapa anak buah Spartacus berani menantang hukum salib tersebut ? jawabannya tidak lain adalah semua budak-semua anggota organisasi- mempunyai visi yang sama, bahwa jika mereka menang mereka akan menjadi manusia yang bebas. Loyalitas anak buah Spartacus bukan kepada pribadi Spartacus tetapi kepada visi bersama. Selanjutnya Senge ( 1990 : 205) mengemukkan
But the loyalty of Spartacus?s army was not to Spartacus the man. Their loyality was to shared vision which Spartacus has inspired- the idea that they could be free-man. The vision was so compelling that no man could bear to give it up and return to slavery.

Visi bersama adalah visi yang betul-betul dimiliki bersama, bukan visi individual pemimpin. Ini berarti bahwa apa yang dilihat seorang pemimpin juga dilihat oleh seluruh anggota organisasi. Visi yang sama akan mengakibatkan komitmen bersama tentang gambar yang sama yang akan dicapai dimasa yang akan dating. Pemimpin dan angota organisasi diikat bersama oleh aspirasi yang sama. Dalam sejarah perkembangan Islam, seorang budak yang bernama Bilal bin Rabbah, karena Shared Vision yang dilihatnya kedepan bahwa ia akan terbebas dari perbudakan, dan ia akan mempunyai derajat yang sama dengan sesama muslim tanpa melihat warna kulitnya. Berdasarkan visi ini, maka ia berani menantang maut ditindih dengan batu besar, ia tetap pada pendirianya.
Selanjutnya Senge menyatakan, bahwa visi bersama adalah awal yang memungkinkan angota organisasi yang selama ini tidak saling mempercayai menjadi bekerja sama. Visi bersama merupakan kemudi dalam menghadapi keraguan dan tekanan-tekanan, dan merupakan pengungkapan cara berpikir. Visi bersama menciptakan suatu identitas, tingkatpaling basis dari kesamaan sesama anggota organisasi, dan merupakan dorongan luar biasa untuk melaksanakan tugas. Ungkap Presiden J.F. Keneddy pada awal tahun 1960-an: to have man on the moon by the end of the decade menjadi visi bersama yang mendorong seluruh pimpinan dan staf NASA untuk menyelesaikan tugas mereka, mendaratkan orang di bulan sebelum akhir decade. Dan terbukti NASA berhasil mendaratkan Apollo di permukaan bulan pada tahun 1969. mengapa amerika menang dati rusia dalam perlombaan ruang angkasa ini . Kaitannya dengan haltersebut Shafritz dan Russel ( 1997 : 43 ), mengatakan :
The American wan because they head managers, public administratiors, who whre not nesesssharily more capable as individual but decidely capable whith political, organizational, and cultural and vironment. NASA not only won they Space race, but it became the national exemplar of managerial Exellence.

Setelah memahami prespektif budaya organisasi sebagaimana kajian di atas, maka untuk lebih memahami budaya organisasi, peneliti mengemukakan dan mengkaji beberapa pengertian budaya organisasi yang befrhasil dihimpun oleh Andreas Lako ( 2004 : 29 ? 33 ), sebagai berikut :
1) Luthans (1998)
Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yangmengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berprilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.

2) Sarplin ( 1995)
Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksidengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

3) Stoner ( 1995)
Budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap, nilai-nilai, norma prilaku dan harapan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi.

4) Davis (1984)
Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang difahami, dijiwaidan dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan artitersendiri dan menjadi dasar aturan berprilaku dalamorganisasi.

5) Schein (1992)
Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi maslah-masalahnya yagtimbul akibat aaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikiran dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.

6) Monde dan Noe (1996)
Budaya organisasi adalah sistem dari shared value, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku. Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan menentukan arah organisasi secara keseluruhan.

7) Hodge (1996)
Budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unobservable). Pada level observable, Budaya Organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur, seragam, pola prilaku, peraturan, legenda, mitos, bahasa, dan seremoni yang dilakukan organisasi. Sementara pada level unobservable, Budaya Organisasi mencakup shared values, norma-norma, kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah-masalah dan keadaan-keadaan di sekitarnya. Budaya Organisasi juga dianggap sbagai alat untuk menentukan arah organisasi. Mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya organisasi, dan sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan.

Peneliti mensikapi beberapa p-engertian Budaya Organisasi di atas, bahwa secara garis bessar budaya organisasi memiliki dua sifat, yaitu budaya organisasi yangbersifat kasatmata, jelas terlihat, berupa seragam, logo dll., dan budaya organisasi yang tidak terlihat berupa nilai-niali yang ada, difahami dan dilaksanakan oleh sebagahagian besar orang dalam organisasi. Kedua sifat tersebut berfungsi sebagai identitas organisasi, sehingga orang diluar organisasi akan mudah mengenal organisasi dari identitas tersebut, dan juga penentu arah setiap perilaku orang-orang dalam organisasi.
Selanjutnya Lako (2004), secara lebih sistematis berdasrkan tahun perkembangan pemahaman budaya organisasi, menginventarisir dari beberapa referensi tentang pendapat para pakar dalam ruang lingkup arti, deskripsi dan unsur-unsur budaya organisasi sebagai berikut :

1. E.B. Taylor ( 1871 )
Keseluruhan kompleksitas yang meliputi pengetahuan , kepercayaan, seni dan moral, hokum adapt dan setiap kemampuan dan kebiasaan laian yang dibutuhkan manusia sebagai anggota masyarakat
Unsur-unsur :
1. Pengetahuan
2. Kepercayaan
3. Seni, moral, hokum dan adapt
4. Kemampuan dan kebiasaan.
2. C.I. Barnard ( 1939)
Nilai dan pemahaman bersama yang telah diterima oleh anggota organisasi dapat merupakan sistem pengawasan yang kuat,lebih kat dari pengawasan melalui hadiah materi atau penghukuman Unsur-Unsur :
1) Nilai bersama
2) Pemahaman bersama.
3. Sudjatmoko ( 1954)
Masalah pembangunan nasional adalah masalah budaya Unsur-unsur : Budaya adalah unsure penting dalam pembangunan bangsa.

4. Cliford Geertz, mengutip pendapat Clyde Clukhon ( 1975 )
Jalan hidup total rakyat
1. Peninggalan sosial yang diperoleh individu dari kelompoknya
2. Cara berfikir, merasakan dan mempewrcayai
3. Abstarksi dari prilaku
4. Sebuah teori dalam antropologi tentang cara kelompok mansia berprilaku.
5. Sebuah gudang pembelajaran.
6. Seperangkat orientasi baku untuk masalah yang erulang.
7. Perilaku
8. Sebuah mekanisme untukregulasi dari prilaku
9. Seperangkat tehnik untuk menyesuaikan lingkungan luar dan manusia lain, serta endapan sejarah.
5. Schwartz H. And Davis S.M (1981, dalam Andrew Brown,1998 : 71 )
Pola keperecayaan dan harapan-harapan yang dimiliki oleh anggota
organisasi yang menghasilkan norma yang mempertajam prilaku
individu dan kelompok dalam organisasi. Unsur-Unsur :
1. Kepercayaan
2. Harapan
3. Norma.
6. Kilman et al ( 1985, dalam Shafritz & Otto )
Enersi sosial yang mendorong manusia untuk bernuat Unsur- unsur :- Enersi social
7. James Q Wilson ( 1989 )
Cara berfikir yang gigih dan terpola tentang tugas pokok dan
hubungan manusia dalam organisasi Unsur-unsur :
1) Gigih
2) Terpola
8. Charles Humpdent ? Tuner ( 1990 : 14 )
Sebagai perbuatan penyeimbang antara gonjangan dan stabilitas, antara kesinambungan dan perubahan, sebagai kekuatan dan pengarah pada saat terjadik angina pasang-pasang. Unsur-unsur :
1) Alat penyeimbang
2) Kekuatan
3) Pengarah
9. Gerald M Goldhaber ( 1990 )
Budaya secara khas merujuk pada kepercayaan ritual, nilai, mitos, adapt istiadat, dan cerita yang membedakan sutu organisasi dengan lainnya, yang dimilikioleh anggota. Budaya adalah pola kepercayaan dan nilai yang dimiliki oleh anggota organisasi. Unsur-unsur :
1) Kepercayaan
2) Ritual, Nilai, Mitos
3) Adat istiadat
4) Cerita.
10. Edgar H. Schein ( 1992 )
Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikiran dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut?

Budaya organisasi terdiri dari tiga lapis, yaitu : Artifk, Nilai-nilai yang menyertai dan asumsi dasar?
Unsur-unsur :
1. Pola asumsi dasar bersama
2. Nilai dan Cara untuk melihat, berfikir dan merasakan.
3. Artifak
11. Jones ( 1995 )
1) Srangkat nilai bersama yang mengawasi anggota organisasi
berinteraksi sesame anggota, pelanggan, rekanandan rang lain di luar organisasi.
2) Sebagai alat control cara anggota mengambil kepuusan, caraanggota
mengatur ligkungan organisasi, apa yang mereka buat dengan
informasi dan bagaimana mereka melaksanakannya.
Unsur-unsur :
1) Seperangkat nilai bersama
2) Alat kontrol
12. Adrew Brown ( 1998 )
Pola kepercayaan, nilai dan cara yang telah dipelajari berdasrkan pengalaman yang telah berkembang sepanjang sejarah organisasi dan yang cenderung terwujud pada penyelesaian materin dan dalam perilaku anggota organisasi. Unsur-unsur :
1. Pola kepercayaan
2. Pola nilai
3. Cara menyelesaikan masalah
13. Jeff Cartwright ( 1999)
Keseluruhan rentangan sistematis dan aktivitas mansia yang dialihkan dari generasi ke generasi melaluiberbagai proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang sedapat mungkin sesuai dengan lingkungan?.
Unsur-unsur :
1. Rentangan sistematis
2. Prosespembelajaran
3. Menciptakancara hidup
4. Sesuai lingkungan
5. Francis Fukuyama ( 2000 )
Perangkat nilaiatau norma yang secara sedketika dimiliki bersama anggota kelompok yang memungkinkan mereka bekerjasma satu sama lain. Jika naggota kelompok menyatakan kepada yang laian akan bertindak dapat dipercaya dan jujur, maka mereka akan saling mempercayai satu sam lain. Kepercayaan adalah pelumas yang membuat kelompok atau organisasi berjalan secara lebih efisien.

Unsur-unsur :
1) Norma seketika
2) Sebagai pelumas mencapai efieien.
15. J.M. Shafritz & Steven Otto ( 2001 )
Budaya terdiri dari fenomena tak terab seperti nilai, kepercayaan, asumsi, persepsi, norma perilaku, artifak dan pola-pola perilaku. Budaya adalah kekuatan yang takterlihat dan tak teramati yang selalu berada di belakang aktivitas organisasi, yang dapat dilihat dan dapat diamati. Unsur-unsur:
1) Nilai
2) Kepercayaan
3) Asumsi
4) Persepsi
5) Norma perilaku
6) Kekuatan yang tidak terliaht dan tidak teramati
7) Selalu dibelakang aktivitas organisasi yang dapat dilihat dan
diamati.
16. Geert Hopstede ( 2001 )
Dilambangkan sebagai diagram bawang yang terdiri dari symbol-simbol, pahlawan-pahlawan, ritual-ritualdan nilai-nilai.
Unsur-unsur :
1) Simbol
2) Pahlawan
3) Ritual
4) Nilai
17. Stephen Robbins ( 2003 )
Suatu system pemahaman bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakannya dari organisasi lain.
Unsur-unsur :
• Sistem pemahaman bersama
• Yang memebedakannya dari organisasi lain.
18. David H. Rossenbloom and Robert S. Kravchuk ( 2005)
Pengawasan terhadap cara berfikir dan perilaku anggota individual terutama terdiri dari kepercayaan, asumsi, dan nilai merupakan budaya organisasi. Unsur-unsur :
1) Kepercayaan
2) Asumsi
3) Norma
4) Nilai.

Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas, peneliti menyimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan salah satu asset atau sumber daya organisasi yang menjadikan organisasi dinamis dengan karakteristik fisik (observable) maupun non-fisik (unobservable) yang khas berisi asumsi-asumsi, nilai-nilai, norma, komitmen dan kepercayaan, bermanfaat untuk mendorong dan meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi publik maupun privat. Pendapat peneliti tersebut, sejalan dengan pendapat dari Hal ini sejalan dengan pendapat Piti Sithi-Amnuai, (dalam Ndraha, 1997 :102) mendefinisikan budaya organisasi : ? Aset of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of eksternal adaption and internal itegration.
Deninson (1990 : 2), mengartikan budaya organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. Kemudian Robbins (Dalam Versi Bahasa Indonesia, 2002 : 247), mengartikan budaya organisasi sebagai ?suatu persepsi bersama yang dianut oleh angota-anggota organisasi; suatu sistem dari makna bersama?. Kemudian A.B. Susanto (1997 :3), mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permaslahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi, sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berprilaku.
Pengertian-pengertaian tersebut mempertajam kajian peneliti terhadap budaya organisasi yang memperjelas bahwa budaya organisasi juga merupakan identitas khas yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi lainnya, bahkan budaya organisasi juga merupakan keyakinan setiap orang di dalam organisasi akan jati diri yang secara idiologis dapat memperkuat eksistensi organisasi baik ke dalam sebagai pengikat atau simpul organisasi dan keluar sebagai identitas sekaligus kemampuan untuk beradaptasi dengan berbagai situasi dan kondisi yang dapat merugikan atau menguntungkan organisasi. Dengan memahami lebih dalam tentang budaya organiasi, peneliti sepakat dengan pendapat Robbins ( Alih bahsa oleh Jusuf Udaya, 1994 : 505 ), bahwa dengan budaya organisasi, suatu prganisasi memiliki kepribadian, sebagaimana kepribadian, sebagaimana halnya individu.
McNamara (1999:2) menyebut budaya organisasi sebagai kepribadian organisasi. Dengan demikian, memandang organisasi dalam prespektif budaya sama dengan memandang sosok manusia, dengan segala karekteristiknya. Organisasi bisa sakit bisa juga sehat. Organisasi bisa imun juga bisa rentan terhadap penyakit organisasi. Organisasi bisa juga timbuh berkenbang, bisa juga mati perlahan agau cepat hilang, musnah dilikuidasi atau dibunuh. Organisasi juga bisa belajar ( lerning organization). Karena itu bebagai definisi budaya organisasi yang banyak diutarakan para pakar, cenderung lebih mengutamakan komponen-komponen kognitif seperti asumsi, kepercayaan, dan nilai. Walaupun ada juga definisi lainya yang menyentuh komponen atau aspek perilaku dan artifak ( artifact), yang kemudian menimbulkan perbedaan antara tingkatan-tingakatan budaya organisasi yang nampak (visible), dan yang tersembunyi (hidden).
Kajian terhadap pengertian budaya organisasi juga mempertegas dan memperjelas peran budaya organisasi sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan dan memanage sumber daya organisasional ( SDM, Teknologi. Uang, Material, Informasi, Metode, dll ), dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang yang datang dari lingkungan organisasi, terutama kekuatan ini bersumber dari nilai-nilai fundamental organisasi, Martin, 1992 ( dalam Lako, 2004 : 31), berpendapat bahwa budaya organisasi mrupakan sensitivitas terhadap kebutuhan pelanggan dan karyawan; kemauan untuk menerima resiko; kebebasan atau minat karyawan untuk memberi ide-ide baru; keterbukaan untuk melakukan komunikasi secara bebas dan bertanggung jawab.
Kajian terhadap pengertian budaya organisasi tersebut, disimpulkan bahwa terdapat beberapa unsur atau elemen budaya organisasi, sebagai berikut :
1. Lingkungan organisasi, meliputi : lingkungan intern ( SDM, Teknologi, Peraturan-peraturan, Material, Strktur Organisasi, Tugas pokok dan fungsi, dll). Lingkungan ekternal ( IPOLEKSOSBUDHANKAM, dll ).
2. Karakteristik Organisasi yang kelihatan dan yangtidak kelihatan.
3. Jaringan cultural : unsur ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi dalam organisasi yang dapat dijadikan sebagai alat untuk menyebarkan nilai-nilai budaya organisasi.
4. Kepahlawanan : unsur ini sering dimanfaatkan untuk mengajak seluruh karyawan untuk mengikuti nilai-nilai budaya organisasi yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk sebagai tokoh.
5. Upacara/tatacara tertentu yang dilakukan secara rutin dalam rangka mensosialisaikan dan menginternalisasikan nilai-nilai karakteristik budaya organisasi.

Unsur-unsur budaya organisasi tersebut berinteraksi satu sama lain, saling mempengaruhi, saling menguatkan atau melemahkan tergantung dari tingkat keselarasan diantara unsur-unsur tersebut. Namun secara bersama-sama unsur-unsur tersebut membentuk corak budaya kerja suatu oragnisasi baik di tingkat satuan kerja maupun di tingkat organisasi secara keseluruhan.
Untuk lebih mendalami kajian terhadap pengertian budaya organisasi, peneliti mengutip definisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh Drucker, Amnuai (1989) dan Schein ( 1992) ( dalam Tika, 2006 : 5), sebagai berikut :

1) Peter F. Drucker dalam buku Robert G Owens, Organization Behavior in Education : Organization culture is the body of solution to external and internal problems than has worked consistenly for a group and that is therefore tought to new members as the correct way to perceive, think about and feel in relation to those problrms?. ( Budaya organisasi adalah pokok penyesuaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suau kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkaiat seperti di atas).

2) Phithi Sithi Amnuai (1989)
Organization culture is a sett of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration?.(Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota ? anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal).

Berdasarkan definisi tersebut, Tika ( 2006 : 5), mengemukakan unsur-unsur budaya organisasi, sebagai berikut :
1. Asumsi dasar
2. Keyakinan yang dianut
3. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi
4. Pedoman mengatasi masalah
5. Berbagi nilai
6. Pewarisan
7. Penyesuaian
4. Fungsi Budaya Organisasi
Berkaiatan dengan fungsi budaya organisasi ini, peneliti akan mengemukakan beberapa pendapat para pakar, sebagai berikut :

1). Robbins (1996 : 642)
1. Menetapkan batasan/Menegaskan posisi organisasi secara berkesinambungan
2. Mencetuskan atau menunjukkan identitas diri para anggotaorganisasi.Mewakili kepentingan orang banyak.
3. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingn individual sesorang.
4. Meningkatkan stabilitas sosial.
5. Menyediakan mekanisme pengawasan yang dapat menuntun, membentuk tingkah laku anggota organisasi dan sekaligus menunjukkanhal-hal apa saja yang dilarang dan diperbolehkan untuk dilakukan dalam organisasi.
b. Luthans(1998) ( Lako, 2004 : 31)
1. Memberi sence of identity kepada anggota organisasi untuk memahami visi, misi dan menjadi bagian integral dari organisasi.
2. Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi organisasi.
3. Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk mengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakantugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama. ( Noe dan Mondy, 1996)
4. Membangun dalam mendesain kembali sistem pengendalian manajemen organisasi, yaitu sebagai alat untuk menciptakan komitmen agar para manajer dan karyawan mau melaksanakan perencanaan strategis programing, budgetting, controlling, monitoring, evaluasi dan lainnya (Merchant 1998, Anthony dan Goviandarajan 1996).
5. Membantgu manajemen dalam menyususn skema sistem kompensasi manajemen untuk eksekutif dan karyawan.
6. Sebagai sumber daya kompetitif organisasi apabila dikelola secara baik.

Kajian lebih mendalam terhadap fungsi budaya organisasi, peneliti mengutip pendapat Schein (1992) ; Ouchy
"The 7 Principles of Star Performers"
2 Days People Development Program
Background:
‘Star performer’ is a widely used terminology to describe extra ordinary people. Companies have been searching for talents that they believe as the best in class people in order to enhance their competitiveness as well as ensuring organizational success in the future. However, the search of such great people came up to conclusion that star performers can be best internally developed by providing their human resource with insightful learning experiences. Therefore, the paradigm of ‘searching’ has been shifted into ‘developing’ star performers in-house.
Our 2 days program “The 7 Principles of Star Performers” helps companies to develop their people to become the star performers. Also, helps participants pursuing their endeavor in becoming star performers through Intellectual, Emotional and Spiritual approach (IESA). This program is designed based on original book titled “OUTSHINE” written by Dadang Kadarusman. If you have read the book, you would find the boldness of the conception comprehension so that you can consider this training program as one of major actions in your people development strategies.
Program Objectives:
After completion of this program participants should be able to:
1. Understand why so many people become ‘nobody’ despite their almost unlimited ‘sleeping talents’ while only few people successfully shine through their brightness
2. Adopt some thinking, behaviors, habits and attitude of the star performers in their daily working activities in order to deliver the first class quality work
3. Prepare themselves to become the next generation of new shining star performers in the organization for the benefit of the companies and their individual meaning
Program Outline:
1. Principle #1: Learn from the Star Performers (Berguru kepada para bintang)
2. Principle #2: Fine tuning the behavior (Memperindah perilaku sehari-hari)
3. Principle #3: Understanding the obstacles (Memahami rintangan kesuksesan)
4. Principle #4: Stay away from the bad habits (Menjauhi kebiasaan-kebiasaan buruk)
5. Principle #5: Dare to pay the price (Berani membayar harganya)
6. Principle #6: Contributing to others (Berkontribusi kepada orang lain)
7. Principle #7: Shine the true bright (Berdekatan dengan Sang Maha Cahaya)
All above 7 principles program outline are taken from original book titled “OUTSHINE” written by Dadang Kadarusman.
Training process:
Storytelling, Concept presentation, participant exploration, group activities and discussion
Recommended participants (In-House):
• Staffs, Supervisors and Managers
• Maximum 40 participants/batch
• BONUS: every participant will get a book titled “OUTSHINE” written by Dadang Kadarusman
Learning Facilitator:
Dadang Kadarusman. Has been facilitating in-house programs for companies in many industries such as: Manufacturing, Pharmaceutical, Fast Moving Consumer Goods, Engineering, Procurement & Construction, Finance & Insurance, Freight Forwarding, Automotive, Oil & Gas, Information Technology, etc. (Astra International, Aqua Danone, Pfizer Indonesia, Boehringer Ingelheim, Kalbe Farma, Landson - Pertiwi Agung, DB Schenker, Indofood Sukses Makmur, Perusahaan Listrik Negara, Hyundai Mobil Indonesia, JOB Pertamina-Talisman, BCA, Sinar Antjol, Wahana Pengembangan Usaha, Yupi Indo Jelly Gum, Frisian Flag Indonesia, etc.). Please see complete CV for further profile information or visit www.dadangkadarusman.com
For further information please call Dadang Kadarusman at 0812 19899 737 or Ms. Vivi at 0812-1040-3327 or email us: contact Us
Our other training programs:
The 7 Principles of Star Performers, Turning Potential Power Into Professionalism, Never Give Up-Never Surrender (N-GUNS), I-ESQ Leadership, Operational Integration & Organizational Alignment, Heart Serenity At Work, Leadership Development Program, Personality Based Leadership Communication Skills, Negotiation & Conflict Resolution, Program Taylor-Made based on company needs, Connection of Employee’s Mental Fitness, Physical Health to Productivity
Pelajaran Kepemimpinan dari Sun Tzu
Post under inspirasi dan motivasi, Kepemimpinan di Minggu, November 30, 2008 Diposkan oleh Elsa

Dalam buku The Art of War terjemahan dari Lionel Giles, M.A, dikisahkan bahwa Sun Tzu lahir di negara bagian Ch‘i. Strategi berperangnya menarik perhatian Ho Lu, raja dari Wu. Ho Lu berkata padanya: “Aku telah membaca 13 bab tulisanmu dengan seksama. Bolehkah aku menguji teorimu tentang mengatur pasukan?”

Sun Tzu menjawab: “Boleh.”

Ho Lu bertanya lagi: “Bolehkah pengujian dilakukan pada para wanita?”

Lagi-lagi Sun Tzu menjawab dengan positif, sehingga kemudian diaturlah para wanita untuk keluar istana. Sun Tzu kemudian membaginya menjadi dua kelompok, dan menempatkan dua selir kesukaan sang raja untuk memimpin masing-masing kelompok. Ia kemudian memerintahkan mereka untuk memegang tombak, dan berkata: “Aku rasa kalian sudah tahu beda antara depan dan belakang, tangan kanan dan tangan kiri?”

Wanita-wanita itu menjawab: Ya.

Sun Tzu kemudian memerintahkan mereka untuk melaksanakan perintahnya, seperti ketika ia berkata “belok kiri,” maka mereka harus menghadap ke arah tangan kiri.

Mereka pun meng-iyakan perintah tersebut . Setelah perintah dijelaskan, Sun Tzu mempersiapkan senjata untuk memulai pengujian taktik perangnya. Kemudian, ia memerintahkan mereka “Belok kanan.” Tapi ternyata wanita-wanita itu hanya tertawa. Sun Tzu berkata: “Jika kata-kata dalam perintah tidak jelas, jika perintah tidak bisa benar-benar dimengerti, maka sang jenderal lah yang salah.”

Jadi ia mulai melatih mereka lagi, dan memerintah “Belok kiri.” , tapi ternyata mereka masih juga tertawa. Sun Tzu berkata: “Jika kata-kata dalam perintah tidak jelas, jika perintah tidak bisa benar-benar dimengerti, maka sang jenderal lah yang salah. Tapi jika perintahnya jelas, namun pasukan tidak patuh, maka ini salah pemimpin pasukan.”

Setelah itu, ia memerintah kedua pemimpin kelompok untuk dipenggal kepalanya. Ketika sang raja tahu selir kesukaannya akan dipenggal, ia kemudian memerintahkan Sun Tzu untuk tidak menjalankan hukuman tersebut.

Namun, Sun Tzu tidak menerima perintah sang raja. Kemudian, kepala kedua selir tersebut akhirnya dipenggal, dan mengganti mereka dengan selir yang lain. Setelah itu, pasukan yang ia pimpin melaksanakan semua perintahnya tanpa mengucapkan sepatah kata pun. Kemudian Sun Tzu mengatakan pada raja bahwa pasukannya sudah patuh, dan akan melaksanakan semua perintah, apapun itu.

Tapi sang raja menjawab: “Biarkan sang jenderal menghentikan latihan dan kembali ke markas. Kami tak ingin memeriksa pasukan itu.”

Sun Tzu kemudian berkata: “Sang raja hanya suka berkata-kata, tapi tidak bisa melaksanakannya.”

Ho Lu kemudian justru melihat Sun Tzu sebagai orang yang tahu bagaimana cara menangani pasukan, dan akhirnya Sun Tzu diangkat menjadi jenderal.

Strategi berperang Sun Tzu tak hanya diterapkan dalam peperangan, namun juga banyak diterapkan dalam masalah bisnis. Sebagian pelajaran yang saya suka dari The Art of War adalah ini:

Ada lima kesalahan berbahaya bagi seorang jenderal (pemimpin):

1. Kecerobohan yang menjurus pada kehancuran
2. Sikap pengecut yang bisa membuatnya tertangkap
3. Sikap mudah marah yang bisa terpancing oleh penghinaan
4. Nikmatnya kehormatan yang peka terhadap hal yang memalukan (ingin dihormati secara berlebihan)
5. Terlalu cemas akan anak buah, sehingga membawa kekhawatiran dan masalah
Pemimpin tidak dibuat dengan posisi yang dijabat. Namun pemimpin membuat posisi.




Ada karakteristik yang membuat pemimpin menonjol. Karakteristik ini mirip operasi


plastik agar nyaman sehingga menjadi bagian tubuh. Orang semacam ini membuat


kepemimpinan terlihat mudah. Pemimpin besar tidak harus menjadi pakar komunikasi,


penjual andal, atau bahkan humoris. Mereka punya pribadi yang menyatakan, “Saya


punya integritas pribadi yang tinggi dan menghargai orang dan kehidupan.” Hakekat


orang ini berasal dari siapa mereka, bukan apa yang dikatakan atau dikerjakan.


Apakah Anda dilahirkan dengan kualitas kepemimpinan atau dapatkah


memilikinya dengan belajar dan meniru? Kepemimpinan dapat diajarkan dan bahkan


dicontoh setelah orang tahu dan kagum. Namun pemimpin besar berasal dari suatu


karakter dan disiplin menjadi jenis orang yang dihargai dan dikagumi orang.


Pemimpin besar punya legalitas yang jauh lebih bagus daripada yang dimiliki


orang yang dipimpin. Ketrampilan pemimpin besar adalah memotivasi orang menjadi


pemimpin sendiri. Pemimpin besar tidak memerlukan peristiwa yang terjadi sekali-sekali.


Mungkin bisa berupa kejadian berkelanjutan di seluruh negara atau organisasi jika Anda


menyadari bahwa pemimpin besar berarti terlebih dahulu menjadi orang besar. Perbedaan


yang disorot adalah ada banyak pemimpin yang baik dan bahkan efektif. Namun dunia


perlu kebesaran dari berbagai perspektif untuk mendorong Anda keluar dari realita sukses


dan masuk ke khasanah signifikansi. Artinya, membuat bagian dunia menjadi tempat


yang lebih baik untuk tempat tinggal dan bekerja.


Meski banyak orang di dunia masih hidup miskin dan berjuang memenuhi


kebutuhan, ada banyak orang yang lebih makmur sekarang daripada sebelumnya. Sukses


seseorang memiliki berbagai tingkatan. Namun menjadi signifikan berarti lebih dari


sekadar membuat perjanjian seumur hidup atau membeli perusahaan. Artinya, Anda


harus berkontribusi untuk perkembangan umat manusia. Tempat terbaik melakukan hal


ini adalah di tempat kerja.


Karakteristik kepemimpinan berasal dari karakter dan temperamen. Keduanya


menentukan bagaimana bereaksi, apa yang dirasakan, dan bagaimana berpikir. Anda


dapat mengubah kualitas kealamian dengan menyadari bahwa perubahan itu positif dan


dengan memiliki kemauan dan keinginan untuk bertindak disiplin mengendalikan emosi.


Anda tidak harus terpaku dengan emosi yang di luar kendali atau suasana hati


yang menentukan Anda sedang tidak gembira atau cemberut. Jika Anda menyertakan


kecerdasan emosional (EQ), seperti sedang dalam penalaran, Anda dapat memupuk


karakteristik yang membentuk dasar-dasar kepemimpinan besar.




1. Penyingkapan diri




Dapat berbagi perasaan merupakan pertanda kekuatan. Sebagian pemimpin percaya


bahwa ungkapan perasaan merupakan tindakan negatif dan akan membatasi keefektifan.


Adalah benar bahwa membuat pengakuan pribadi atau memberikan informasi yang dapat


merugikan reputasi Anda atau orang lain adalah tidak bijaksana. Ada orang yang selalu mencari kesempatan mendiskreditkan kesuksesan orang lain. Pengungkapan diri berarti


mengetahui bagaimana mempresentasikan pandangan Anda yang positif dan cerah.


Orang yang dapat melakukan ini sering membuat lingkungan di mana orang lain merasa


aman mengungkapkan perasaan diri sendiri. Inilah awal persahabatan yang produktif dan


menciptakan sistem pendukung, sinergi tim, kemitraan, produktifitas, dan pemecahan


masalah. Sayangnya, banyak organisasi gagal membangun lingkungan bersuasana bisnis


yang harmonis, karena orang merasa tidak aman untuk berbagi apa yang mereka pikirkan.




2. Wawasan




Mampu mengenali pola dalam emosi dan reaksi berarti dapat mengenali kecenderungan


tertentu, baik positif atau negatif. Apa yang Anda lakukan dengan pengetahuan ini akan


menentukan tingkatan komitmen terhadap perubahan. Seringkali, Anda tidak menyadari


cara menaklukkan diri saat menghadapi orang, khususnya ketika menghadapi situasi yang


penuh emosi. Semakin terampil mengenali pola respon yang sejenis, semakin bagus Anda


dapat mengoreksi atau menyempurnakan. Komplemen wawasan pribadi adalah kapasitas


mengenali pola orang lain. Ini dapat memicu perbandingan yang mempermudah


menangani kebutuhan emosi orang dan mengetahui bagaimana memecahkan


permasalahan.




3. Tanggung Jawab Pribadi




Memberikan wejangan yang memotivasi merupakan cara menaikkan potensi karyawan


dan mengejawantahkan misi organisasi. Bahkan jika tidak ada tindak lanjut pun, cara ini


sebetulnya tidak akan mengurangi kekuasaan. Namun, pemimpin akan kehilangan


kharisma jika tidak menepati janji. Karyawan dan pelanggan tidak lagi mudah dibodohi


dengan retorika dan kharisma. Mereka menginginkan tindakan. Merealisasikan berarti


memiliki tanggung jawab pribadi untuk menggapai hasil. Banyak pemimpin sekarang


mengharapkan perubahan dan menuntut hasil, tetapi tidak berpartisipasi dalam berusaha


dan tidak diperhitungkan dalam menentukan kesuksesan perusahaan. Bos semacam ini


perlu umpan balik dan duduk bersama dalam membuat keputusan. Pemimpin sekarang


perlu terlibat aktif dan bertanggung jawab terhadap proses pengembangan dan implemen-


tasi. Pemimpin yang selalu terlibat aktif dan tertarik ikut andil dalam proses perubahan


dan ingin mengetahui bagaimana dampaknya terhadap karyawan biasanya selalu


mendambakan hasil yang positif.




4. Agen Perubahan




Menjadi agen perubahan berarti memacu berbagi gagasan, perasaan, dan informasi yang


meningkatkan produktifitas. Dengan demikian membuahkan pemahaman dua arah yang


jujur. Dengan perspektif ini, tidak ada konsekuensi negatif untuk berbicara dengan jujur.


Membangun kepercayaan merupakan unsur penting dalam berinteraksi. Berbagi perasaan


tanpa marah atau menyalahkan orang lain merupakan langkah penting ke arah


rekonsiliasi. Dalam berbagai diskusi, debat atau negosiasi, harus ada sinergi emosi untuk


menstabilkan suasana hati dan nada pembicaraan. Jika seseorang marah dan berbicara


terus tanpa berhenti, peluang menyelesaikan pertentangan atau konflik sangat tipis. Pemimpin otokratis tidak mengijinkan orang lain mengungkapkan pernyataan dengan


jujur. Ketika menghadapi orang jenis pemimpin ini, karyawan akan menyembunyikan


informasi, mengatakan apa yang menyenangkan dan selalu takut terhadap hasil akhir.


Ketidakjujuran semacam ini akan memicu dua masalah yang destruktif. Yakni:




1). Ketika karyawan merasa tidak diberdayakan, mereka tidak efektif dalam


memberikan pandangan. Karyawan cenderung takut dan tidak tergoda dengan aktifitas


baru atau yang inovatif.


2). Ketika karyawan dirundung stres dan kecemasan, biasanya tidak sehat dan tidak


produktif.




5. Pengembang


Pengembang adalah pembuat konsensus dan pemerjelas pemahaman. Mereka tahu kapan


mendengarkan, empati, berbicara, dan memberikan pengarahan. Mereka punya


kombinasi yang seimbang antara asertif dan ketenangan. Pengembang percaya bahwa


setiap orang punya hak mengungkapkan pendapat dan perbedaan merupakan kualitas


positif suatu organisasi.




6. Pemegang Saham




Pemimpin dengan sikap pemegang saham memberikan karyawan peluang berbagi rasa


dalam kesuksesan dan tantangan organisasi. Karyawan diberikan saham beban untuk


merealisasikan misi perusahaan dan bertanggung jawab terhadap apa yang mereka


lakukan. Pemimpin dengan mental seperti ini tahu bagaimana mendelegasikan dan


memberikan peluang kepada karyawan untuk menyumbangkan kreatifitas kepada suatu


posisi. Dalam lingkungan semacam ini, orang merasa memiliki perusahaan dan akan


bekerja sebaik-baiknya.




7. Ketrampilan Mengatasi Stres




Ada banyak manfaat dalam kepemimpinan, namun juga banyak tekanan dan stres.


Mengatasi kekompleksan masalah, isu, dan tuntutan pemimpin abad 21 memerlukan


orang yang tahu bagaimana mengendalikan emosi.




Ada empat strategi yang dapat membantu mengendalikan emosi:




1). Meluangkan waktu untuk memeriksa realita perilaku dan sikap. Tanyakan kepada


diri sendiri:




“Bagaimana saya memperlakukan karyawan?”


“Bagaimana perasaan saya sekarang, pekerjaan, dan tantangan dalam hidup


saya?”


“Apakah saya sering marah?”


“Apakah saya mau mendengarkan?”


“Apakah saya capai?”

“Kapan terakhir kali mengerjakan sesuatu yang benar-benar saya sukai dan yang


membuat rileks?”


“Apakah saya menelantarkan keluarga?”


Jika tahu bahwa Anda memberikan tanggapan yang kurang memadai kepada pertanyaan


di atas, tibalah saatnya untuk berhenti dan melakukan hal baru. Anda perlu memfokuskan


diri dengan sungguh-sungguh dan seksama untuk mengubah perilaku diri sendiri dan car


mendayagunakan waktu. Seringkali, pemimpin bilang tidak punya waktu. Pada


kenyataannya, yang menjadi masalah bukan waktu, tetapi prioritas. Jika klien potensial


yang bisa mendatangkan keuntungan 4 triliun dollar memanggil Anda pada saat-saat


menjelang akhir hari kerja yang sibuk, itulah waktu untuk bertemu dengan klien.




2). Perhatikan kesehatan, keluarga, dan waktu rileks sebagai aset lima triliun dollar


yang harus diperhitungkan setiap hari. Ketrampilan yang perlu dimiliki dalam hal ini


antara lain:




* dapat mengenali kapan Anda capai dan terlalu banyak beban kerja.


* dapat mengenali emosi dan menyesuaikan perilaku.


* dapat menyisihkan waktu dari tekanan kerja dan dapat rileks.


* dapat percaya kepada teman yang diajak berbicara dan diskusi. Hal ini sulit dilakukan


laki-laki, namun sangat penting untuk kondisi tertentu.


* dapat menerima umpan balik dari kolega yang loyal yang bertindak sebagai barometer


dalam menghadapi tekanan kerja. Sebagian karyawan sangat pintar menyesuaikan


suasana hati pemimpin. Pengetahuan karyawan semacam ini sangat membantu bos dalam


memberikan ruang gerak restrukturisasi kelompok.




3). Mengurangi tekanan yang dibebankan kepada diri sendiri. Seringkali jabatan


pemimpin menjadi musuh terburuk bagi diri sendiri. Dorongan meraih jabatan yang ia


pegang sama dengan dorongan mempelantingkan dirinya ke spiral pribadi yang


melengkung ke bawah. Tujuan utama pemimpin seharusnya menjaga keseimbangan


antara waktu pribadi dan profesional.


Ingin tetap di puncak atau tetap memegang tampuk pimpinan dapat menjadi


masalah jika Anda tidak berhati-hati dengan konsekuensi terhadap emosi dalam diri


manusia. Banyak pemimpin sekarang meninggalkan posisi papan atas di perusahaan


multinasional karena alasan pribadi. Adalah lebih baik mempersiapkan diri menghadapi


masalah daripada melakukannya nanti setelah masalah merebak. Sukses akan berdampak


fatal kepada pemimpin, jika perhatian yang memadai tidak dicurahkan untuk menjaga


keseimbangan.




4). Belajar mengenali kapan cangkir Anda penuh dan bertindak seperlunya.




Pemahaman diri dapat membantu mengidentifikasi perasaan. Mendengarkan suara hati


dapat memberitahu Anda kapan menghadapi bahaya atau kondisi kritis. Ketika Anda


merasa bahwa orang dan masalah membuat frustasi, marah dan mengganggu ekuilibrium


lebih baik mundurlah selangkah untuk menghela napas, daripada harus berkonfrontasi


dengan orang pertama yang Anda hadapi. Menyadari perasaan diri sendiri ketika stres merupakan salah satu cara menghindari perilaku yang tidak perlu, yang dapat melukai


hati orang lain.




8. Ekspresi




Pernyataan “Bukan apa yang Anda katakan, tetapi bagaimana Anda mengatakan bahwa


sesuatu selalu diperhitungkan” memang benar adanya. Apa yang Anda katakan bisa


membuat perbedaan hubungan antar pribadi. Misalnya, jika Anda memberitahu karyawan


bahwa ia dipecat, apa pun nada Anda dalam mengucapkan kalimat ini, maknanya masih


sama. Bentuk ungkapan, derajat empati, dan pertimbangan terhadap seseorang dapat


membuat respon orang lain berbeda. Contoh pernyataan EQ:




“Adalah sulit bagi saya untuk mengatakan Anda demikian —meskipun kita menghargai


darma bakti Anda di masa lalu. Sayangnya, berhubung proyek ini kurang dana, kami


tidak dapat mempertahankan gaji Anda. Kami terpaksa harus mencari kemungkinan lain.


Namun usaha kami sia-sia sehingga terpaksa meniadakan posisi Anda. Saya akan senang


hati membantu Anda mencari pekerjaan lain dan akan mengupayakan memberikan surat


rekomendasi.”




Bagaimana Anda mengekspresikan diri bagaikan es di atas kue dan dapat menjadi


faktor penentu apakah sukses atau gagal dalam menghadapi situasi sulit. Ungkapan


terima kasih yang singkat dan tulus atas darma bakti karyawan dalam bentuk tawaran


memberikan rekomendasi memungkinkan karyawan tahu bahwa keputusan tidak dapat


dihindari dan Anda sangat menaruh perhatian terhadapnya.


Bahkan memperingatkan kepada karyawan atas perbuatannya yang tidak pantas


masih dapat dilakukan tanpa merusak karakter orang yang masih dalam proses.


Ketegasan dan pengarahan dapat diterapkan ketika mempertimbangkan perasaan


karyawan. Cara yang positif untuk mengungkapkan perasaan adalah dengan berikut ini:




* menghargai seseorang


* empati terhadap situasi


* memfokuskan pada masalah, bukan pada pribadi


* jelas dan jujur


* mengalokasikan waktu untuk menerima umpan balik dari seseorang




Puisi dan drama selalu dimulai dengan kata-kata yang ditulis di suatu halaman. Apa yang


membuatnya tampak hidup adalah emosi yang dimainkan dan penyesuaian perasaan antar


orang. Demikian juga dalam kehidupan. Cara kita mengungkapkan diri sendiri


membayangi pesan yang disampaikan. Bagi pemimpin, bentuk ekspresi yang digunakan


untuk menghadapi orang sangat penting, khususnya terhadap citra dan jenis organisasi


yang ingin dibangun. Pilihan kata sepenting ekspresi. Perpaduan yang selaras antara


kedua pihak merupakan keharusan dalam membuat pemimpin EQ.




9. Menjinakkan Anomi Perusahaan

Anomi dalam organisasi diukur dengan indikator licik yang menunjukkan bahwa ada


cacat tujuan, identitas, nilai, dan kondisi yang menyebabkan kekurangan atau kegagalan


dalam menjalankan tugas. Anomi mungkin terkesan seperti zona perang. Tetapi anomi


semakin menjadi-jadi di berbagai jenjang organisasi dewasa ini. Visi atau nilai inti yang


tidak dijunjung bersama punya makna yang tak berarti bagi orang yang bukan


memberikan otoritas kepadanya.


Kode etik yang universal tidak akan berlaku jika selalu tidak dijadikan rujukan.


Akar dari semua permasalahan adalah jenjang kepemimpinan di mana masalah seringkali


muncul.


Menjinakkan anomi perusahaan berarti:


* memimpin dengan konsisten, jujur, dan penuh integritas.


* berbagi visi jenis lingkungan yang harus ada untuk semua karyawan dan yang akan


dipakai untuk merealisasikan misi perusahaan.


* mencontoh jenis perilaku yang dapat diterima dan menunjukkan bagaimana


menghindari perilaku perusahaan yang menyimpang.


* membangun tim yang sinergis di mana harmonisasi emosi dan sudut pandang


digalakkan dan konsensus dapat dibuat.


* menciptakan nilai inti yang sesuai dengan aspirasi individu.


* menciptakan sistem pemeriksa dan penyeimbang pengatur emosi sehingga marah,


intimidasi, balas dendam, dan tidak hormat, tidak akan tumbuh subur.




10. Harmoni




Karakteristik kepemimpinan EQ adalah mau menciptakan harmoni di tempat kerja.


Artinya, di setiap jenjang terdapat:




* hubungan dan persetujuan bagaimana setiap orang diperlakukan.


* peluang untuk interaksi profesional dan pribadi.


* proses tim untuk menyalurkan aspirasi pribadi dan tujuan profesional.


* prosedur resolusi yang mengkaitkan pekerjaan untuk membuat konsensus.


* berbagi tanggung jawab misi dan nilai dalam organisasi.




Pengertian menciptakan harmoni adalah salah satu usaha paling penting dalam


organisasi, namun sering diabaikan. Menciptakan harmoni merupakan tugas yang paling


sulit dicapai karena ada perbedaan agenda, kepribadian, kebutuhan, dan tantangan. Meski


perlu usaha dan konsentrasi untuk menciptakan atmosfir yang harmonis, usaha


menciptakan keharmonisan merupakan tujuan paling mulia. Ketika ada harmonisasi,


lingkungan kerja bagaikan lingkungan yang mengagumkan. Di mana semua usaha


dinamis menyatu untuk menggapai kebaikan bersama. Tidak ada satu bintang, tetapi


banyak bintang individu yang menambahkan bakat ke pengembangan mega bintang


(superstar) yang mengejawantahkan kesuksesan organisasi.
http://gokilbo.wordpress.com/category/kata-mutiara-2/kata-mutiara-tentang-kepemimpinan/
Landasan Moral Kepemimpinan
Diantara rahasia sukses Rasulullah Saw memimpin umat ini adalah terletak pada kepribadiannya yang utuh, terarah dan berakhlakul karimah dalam segala aspek kehidupan. ada kesesuaian antara kata dengan perbuatan.
Oleh karena itu memahami kembali dan menggali secara mendalam sejarah kehidupan Rasulullah Saw adalah penting. Ia merupakan sumber inspirasi dan i'tibar nan jernih dan menyejukkan bagi siapa saja yang meminumnya. Terlebih lagi bagi kita yang saat ini tengah dilanda krisis-krisis akut yanga amat menakutkan.
Berikut ini adalah sebagaian akhlak dan kepribadiaan Rasulullah Saw :
1. Sidik (Kejujuran)
Selama hidupnya Rasulullah Saw sama sekali tak pernah berdusta. Baik itu sebelum beliau diangkat menjadi nabi atau sesudahnya. Sampai usia 40 tahun beliau tidak dikenal sebagai negarawan.pengkhutbah atau seorang orator. Ia tidak pernah tampak berbicara tentang masalah-masalah etika, metafisika, hukum, politik, ekonomi ataupun masalah-msalah sosial. Namun tidak diragukan lagi bahwa ia memiliki karakter yang luar biasa baiknya, tutur kata dan perilaku mulia dan penampilan yang menawan. Pada saat itu belum terjadi perubahan besar pada dirinya yang membuat orang mengharapkan terjadinya perubahan luar biasa pada dirinya di masa yang akan datang. Tetapi, ketika ia keluar dari gua Hira dengan membawa risalah kenabian, beliau benar-benar berubah. Dengan sifat sidik yang tertanan dalam jiwa tumbuh dan berkembang sifat yang dipengaruhi kebenaran dan kejujuran, sehingga terhindar dari dirinya kesalahan atau tidak akan ada kemungkinan lagi timbul dari dalam dirinya nilai-nilai kejujuran dan kebenaran serta keadilan, maka yang timbul adalah karakter dan kepribadian yang senantiasa jujur dan adil pula.
2. Amanah
Rasulullah Saw dikenal oleh masyarakat sebagai Al-Amin (manusia yang dapat dipercaya) Akhlak yang ditampilkan oleh beliau ini amatlah disegani kawan maupun lawan. Amanah adalah salah satu titipan yang bermakna kepercayaan. Orang yang diserahi memegang amanah dapat dipercaya sehingga peluang untuk tumbuh suburnya benalu nepotisme, kolusi dan korupsi dapat dibendung. Umat manusia yang siap memikul amanah dan memeliharanya Insya Allah akan mencapai kemenengan dan keberuntungan dalam kehidupannya.
Allah Swt berfirman : " Sesungguhnya Allah memerintahkan kalian untuk menunaikan amanah-amanah itu kepada para pemiliknya (QS. An-Nisa : 58)
Dan Sifat Amanah ini haruslah dimiliki oleh setiap pribadi muslim terlebih lagi para pemimpin muslim yang nota benenya beruswah kepada Rasulullah Saw.
3. Adil
Dalam sebuah riwayat sahih diceritakan tentang seorang wanita dari kalangan bangsawan Arab yang kedapatan mencuri dan akan segera diberlakukan hukuman potong tangan padanya. Lalu datanglah Usamah bin Zaid yang merupakan orang terdekat Rasulullah Saw meminta dispensasi atau keringanan hukuman atas wanita bangsawan tadi. Apa jawab beliau : " Seandainya Fatimah binti Muhammad sendiri yang mencuri niscaya aku akan potong tangannya "
Tak akan diskriminasi dalam masalah hukum, semuanya sama dalam kaca mata undang-undang. Ada praktek kolusi dan manipulasi dalam masalah hukum/undang-undang merupakan sumber kehancuran generasi-generasiterdahulu, demikian statement dan kebijakan tegas Rasul kepada yang meminta keringanan hukuman.
Sikap adil ini merupakan perwujudan dari ketaqwaan yang ada di kalbu seorang muslim. Allah Swt berfirman : " Dan janganlah kebencian terhadap suatu kaum menyebabkan kamu tidak berlaku obyektif (adil). Berlaku adillah, karena itu lebih dekat kepada taqwa " (QS. Al-Maidah :18)
4. Fathonah (Kecerdasan)
Cara berfikir dan cara bertindaknya senantiasa dilakukan dengan cara-cara yang benar, jujur dan adil tanpa menutup diri dari sikap waspada dalam menghadapi setiap permasalahan yang muncul. Sehingga beliau mampu bertemu dan bertatap muka dalam arena hujjah dengan penuh kematangan dan persiapan yang prima
5. Tabligh
Meski Rasulullah Saw seorang yang buta huruf dan menjalankan kehidupan dengan biasa, tenang tanpa hal-hal yang istimewa, namun ketika ia mulai menyiarkan risalahnya, seluruh orang Arab tertegun penuh kekaguman, terpikat oleh kefasiahannya berbicara dan kemampuan berpidato yang amat baik dan mengagumkan serta tak ada bandingannya, baik oleh penyair dan ahli pidato sekalipun.
Hal inilah yang perlu diteladani oleh para da'i dan pemimpin umat dewasa ini bila menginginkan diri mereka mendapatkan tempat di hati orang banyak sebab omongan yang tak jelas berbau provokasi, kedustaan dan penuh caci maki sama sekali tak akan mendatangkan kebaikan. Bukankah amat sering kita mendengar pernyataan hati ini demikian lalu keesokan harinya diralat, maka kepercayaan rayat atau masyarakat pun segera hilang dan segera pula timbul gejolak di sana sini.
6. Ketaqwaan
Al-Qur'an menyebutkan hal ini sebagai kualitas tertinggi seorang muslim dan Rasulullah Saw merupakan manusia tertinggi kualitas taqwanya dibandingkan manusia manapun yang ada di jagad ini. Sebagaimana pernyataan beliau : " Saya adalah orang yang paling takut dan paling bertaqwa dibandingkan kalian namun saya melaksanakan qiyamullail dan tidur, saya berpuasa namun juga berbuka dan sayapun menikahi wanita...." (HR. Muslim.
Jelas lewat hadits ini Rasulullah Saw adalah manusia yang paling bertaqwa. Allah Swt berfirman : " Sesungguhnya orang yang paling mulia diantara kamu di sisi Allah ialah orang yang paling taqwa di antara kamu " (QS. Al-Hujurat 13).
Demikianlah ciri-ciri moralitas yang mendasar dan yang senantiasa melandasi kepemimpinan Rasulluah Saw sehingga dengan moral force itulah manusia dapat mewujudkan potensi tertingginya dalam segala bidang sehingga terkendali secara baik. Rasulullah Saw yang terbimbing oleh wahyu berhasil membangun sistem moral yang baku yang pasti mendatangkan kebaikan bagi siapa saja yang menjalaninya terlebih lagi para pemimpin umat.
http://tituspermadi.wordpress.com/2008/06/09/karakter-pondasi-kepemimpinan/


Senin, 06 Oktober 2008
WAWASAN KEPEMIMPINAN
Oleh : Kelik Pramudya

A. Pengertian
Kepemimpinan adalah suatu seni atau proses mempengaruhi sekelompok orang, sehingga mereka mau bekerja dengan sungguh-sungguh untuk meraih tujuan kelompok (H. Koonts and Cyril O’Donnel, 1982). Di Indonesia dikenal dua macam pemimpin yaitu :
a. Natural leader
b. Management leader
Dalam kesehariannya orang sering menganggap bahwa pemimpin adalah sama dengan manajer meskipun semua itu merupakan atasan dari anggota kelompok, tetapi perbedaannya ialah bahwa pemimpin belum tentu seorang manager dan manajer pasti seorang pemimpin. Ada tiga teori kepemimpinan yaitu
a. Teori Genetis
yaitu seorang akan menjadi pemimpin apabila mereka dilahirkan dengan bakat-bakat kepemimpinan dalam kondisi bagaimanapun, seseorang ditempatkan, karena ia telah ditakdirkan sebagai seorang pemimpin.
b. Teori Sosial
yaitu setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan dan pengalaman yang cukup.
c. Teori Ekologis
yaitu seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu dilahirkan ia telah membawa bakat-bakat yang selanjutnya akan dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman-pengalaman yang memungkinkan untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang dimiliki.
Menurut Terry kriteria yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin diantaranya :
1. Kekuatan
2. Keseimbangan emosi
3. Pengetahuan tentangt hubungan kemanusiaan
4. Motivasi pribadi
5. Kecakapan berkomunikasi
6. Kecakapan mengajar
7. Kemampuan teknis

B. Wawasan Kepemimpinan
a. Top down authority
Untuk menjalankann tugasnya seorang pemimpin harus memiliki wewenang dalam hal ini wewenang itu berasal dari atasan misalnya seorang Presiden Direktur menunjuk seseorang yang dianggap mampu untuk menjadi kepala bagian penjualan, dan kemudian diberi wewenang apa yang dianggap perlu untuk seorang pemimpin guna melaksanakan perintah dari atasannya.
b. Botton up authority
Dalam hal ini pemimpin dipilih oleh mereka yang menjadi bawahannya. Bila seseorang diterima sebagai pemimpin dan diberi wewenang untuk memimpin, maka bawahan akan menghargai wewenang itu.
Gaya kepemimpinan :
1. The autocratic leader
2. The participative

C. Tingkat Kesiapan Bawahan dan Pemilihan Gaya Kepemimpinan
Tingkat kesiapan bawahan dipengaruhi oleh ;
a. Kemampuan
b. Kemauan
Dari kedua faktor tersebut menimbulkan bermacam-macam tingkat kesiapan diantaranya :
1. Tidak mampu dan tidak mau (tingkat 1/rendah)
Dalam hal ini lebih baik diterapkan gaya kepemimpinan yang bersifat menugaskan, memerintahkan, atau mengarahkan secara terperinci tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh bawahan.

2. Tidak mampu tetapi mau (tingkat 2/menengah)
Gaya kepemimpinan yang cocok untuk tingkat ini ialah kombinasi antara penugasan tinggi dan hubungan persahabatan yang tinggi pula. Di sini pemimpin harus berusaha untuk mempengaruhi dan mengarahkan sedemikian rupa sehingga tingkah laku yang diinginkannya dapat laku terjual dan dibeli serta dipakai oleh bawahannnya.
3. Mampu tetapi tidak mau (tingkat 3/menengah)
Gaya yang sesuai pada tingkat ini ialah prioritas tinggi terhadap hubungan kemanusiaan dengan teknik komunikasi dua arah yang persuasif dan dengan tingkat penugasan serta pengarahan yang rendah. Oleh karena itu yang perlu diperhatikan dan yang dirangsang oleh pimpinan adalah mengadakan diskusi yang bersifat supportif, fasilitatif,dan persahabatan untuk menimbulkan komitmen atau rasa tanggung jawab yang tinggi.
4. Mampu dan mau (tingkat 4/tinggi)
Gaya kepemimpinan yang sesuai pada tingkat ini ialah pendelegasian tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang cukup besar kepada bawahan.
Arti dan Tipe Leadership (Kepemimpinan)
Posted: 29 March 2010 by Rizki Dermawan in Pengetahuan
Tags: Leadership
0
Pada hari Rabu kemarin (17-02-2010) saya diberi tugas oleh Bu Ruci untuk menyusun modul pelajaran sendiri. Ini adalah hasil pencarian saya tentang leadership
Leadership(Kepemimpinan)
Kepemimpinan sesungguhnya tidak ditentukan oleh pangkat atau jabatan seseorang. Kepemimpinan adalah sesuatu yang muncul dari dalam dan merupakan buah dari keputusan seseorang untuk mau mejadi seorang pemimpin, baik bagi dirinya sendiri, bagi keluarganya, bagi lingkungan pekerjaannya, maupun bagi lingkungan sosial dan bahkan bagi negerinya. Kepemimpinan adalah sebuah keputusan yang merupakan hasil proses perubahan karakter atau transformasi internal dalam diri seseorang. Kepemimpinan bukanlah jabatan atau gelar, melainkan sebuah kelahiran dari proses panjang perubahan dalam diri seseorang.
Leadership
Ketika seseorang menemukan visi dan misi hidupnya, ketika terjadi kedamaian dalam diri (inner peace) dan membentuk bangunan karakter yang kokoh, ketika setiap ucapan dan tindakannya mulai memberikan pengaruh kepada lingkungannya, dan ketika keberadaanya mendorong perubahan dalam organisasinya, pada saat itulah seseorang lahir menjadi pemimpin sejati.
“I don’t think you have to be wearing stars on your shoulders or a title to be a leader. Anybody who wants to raise his hand can be a leader any time.”
- General Ronal Fogleman, US Air Force -
Jadi pemimpin bukan sekedar gelar atau jabatan yang diberikan dari luar melainkan sesuatu yang tumbuh dan berkembang dari dalam diri seseorang. Kepemimpinan lahir dari proses internal (leadership from the inside out). Seringkali seseorang pemimpin sejati tidak dikenal atau dihargai keberadaanya oleh mereka yang dipimpinnya. Bahkan ketika misi atau tugas terselesaikan, maka seluruh anggota tim akan mengatakan bahwa merekalah yang melakukannya sendiri.
Pemimpin bukan BOSS
Konsep pemikiran seperti ini adalah sesuatu yang baru dan mungkin tidak bisa diterima oleh para pemimpin konvensional yang justru mengharapkan penghormatan dan pujian (honor and praise) dari mereka yang dipimpinnya. Semakin dipuji atau dikultuskan, seorang pemimpin akan semakin tinggi hati dan lupa diri. Justru kepemimpinan sejati adalah kepemimpinan yang didasarkan pada kerendahan hati (humble). Pelajaran mengenai kerendahan hati dapat kita peroleh dari kisah hidup Nelson Mandela. Seorang pemimpin besar afrika selatan, yang membawa bangsanya dari negara rasialis, menjadi negara yang demokratis dan merdeka.
Seperti yang dikatakan oleh penulis buku terkenal, Kenneth Blanchard, bahwa “kepemimpinan dimulai dari dalam hati dan keluar untuk melayani mereka yang dipimpinnya”. Perubahan karakter adalah segala-galanya bagi seorang pemimpin sejati. Tanpa perubahan dari dalam, tanpa kedamaian diri, tanpa kerendahan hati, tanpa adanya integritas yang kokoh, daya tahan menghadapi kesulitan dan tantangan, dan visi serta misi yang jelas, seseorang tidak akan pernah menjadi pemimpin sejati. Kita hidup dalam dunia yang serba berubah – politik, ekonomi yang selalu berubah dengan begitu cepat dan terus berlangsung. Oleh sebab itu kesuksesan kita akan selalu bergantung pada kemampuan serta tekad untuk mengembangkan sebuah pemahaman yang menyangkut bagaimana kita menghadapi dan berinisiatif dengan perubahan itu.
“The only way that I can keep leading is to keep growing. The day I stop growing, somebody else takes the leadership baton. That is way it always it.”
- Jhon Maxwell -
(Satu-satunya cara agar saya tetap menjadi pemimpin adalah saya harus senantiasa berkembang. Ketika saya berhenti berkembang, orang lain akan mengambil alih kepemimpinan tersebut)
Dalam menghadapi tantangan yang ada, maka yang diperlukan oleh setiap orang adalah sebuah landasan mental yang positif:
• terhadap orang lain;
• terhadap perubahan, dan
• terhadap masa depan.
Dua hal yang perlu untuk kesuksesan kita adalah: sikap positif dan tekad untuk selalu balajar!
“belajar adalah sama dengan mendayung melawan arus: Ketika anda berhenti mendayung, anda mulai begerak mundur”
- Anonymous -
(Dikutip dan disari dari ulasan tentang “Kepemimpinan Sejati” oleh Aribowo Prijosaksono)
Gaya Kepemimpinan
Dari Mahatma Gandhi sampai ke Jack Welch; dari Martin Luther King sampai ke Rudolf Giuliani; ada banyak sekali gaya kepemimpinan itu. Para pakar bisnis psikologi telah mengupayakan untuk mengkategorikan beberapa gaya kepemimpinan yang dapat memberikan aspirasi kepada para pemimpin pada masa kini untuk mengerti dan mengadaptasi gaya kepemimpinan merekaSeseorang yang memimpin sebuah kelompok kerja, tim olahraga, ataupun sebuah perusahaan besar, gaya kepemimpinannya pasti dengan satu tujuan yaitu untuk meraih kesuksesan. Sadar ataupun tidak disadari, gaya kepemimpinan manusia berbeda satu sama lain, bahkan juga berbeda dalam kesempatan serta situasi yang berlainan. Apapun gaya kepemimpinan anda, tujuan anda adalah untuk mencapai kesuksesan bersama kelompok yang anda pimpin.
Sebelum kita masuk pada gaya kepemimpinan, ada baiknya kita mengetahui sedikit tentang fungsi/peran seorang pemimpin:
1. Pemimpin berfungsi sebagai katalisator. Maksudnya, seorang pemimpin harus bisa menumbuhkan kepahaman dan kesadaran orang yang dipimpinnya untuk kemajuan. Caranya bisa dengan melaksanakan indentifikasi masalah, merumuskan masalah dan menyusun garis besar masalah.
2. Pemimpin berfungsi sebagai fasilitator. Seorang pemimpin harus mampu mendorong dan menciptakan kesadaran orang yang dipimpinnya untuk melakukan perubahan sehingga meningkat. Hal ini bisa dilakukan dengan cara menunjukkan cara mendapatkan bantuan dari pihak terkait, mengorganisasi kelompok dan membuat keputusan yang mengarah kepada prioritas yang harus dikerjakan.
3. Pemimpin barfungsi sebagai pemecah masalah. Pemimpin harus mampu memberikan tingkat kepercayaan orang yang dipimpinnya untuk melaksanakan tugas. Caranya yaitu dengan mengerti masalah yang dihadapi, menyatikan persepsi terhadap masalah dan membuat keputusan yang dapat diterima orang yang dipimpin.
4. Pemimpin berfungsi sebagai penghubung sumber. Seorang pemimpin harus mampu memahami sepenuhnya terhadap kendala-kendala yang tak terselesaikan oleh orang yang dipimpinnya. Seorang pemimpin harus tanggap terhadap masalah yang dihadapi baik intern maupun ekstern dan mampu menentukan target penyelesaian.
5. Pemimpin berfungsi sebagai komunikator. Seorang pemimpin harus bisa memotivasi pemahaman dan kesadaran orang yang dipimpin untuk memecahkan masalah dengan cara pandai memberi gagasan, mengarahkan polemik yang terjadi dan mengambil kesimpulan yang harus dilaksanakan.
Ada banyak gaya kepemimpinan yang diperkenalkan oleh para pakar, namun disini akan dijelaskan beberapa diantaranya:
1. Autocratic leadership (kepemimpinan yang otoriter). Pemimpin dengan gaya otoriter biasanya memegang kekuasaan dan memonopoli kekuasaan itu. Ciri-cirinya adalah selalu mengambil keputusan sendiri, cenderung menilai bawahan secara subjektif dan kurang bersedia berpartisipasi aktif dalam organisasi/kelompoknya.
2. Democratic or participative leadership (kepemimpinan yang demokratis/partisipatif). Gaya kepemimpinan demokrasi biasanya mempunyai ciri mengambil semua keputusan/metetapkan sebuah kebijakan berdasarkan musyawarah dengan orang yang dipimpin, setiap kativitas yang dilakukan selalu didiskusikan, bawahan bebas menentukan tugasnya dan dalam penilaian selalu bertindak objektif.
3. Kepemimpinan yang simbolik. Gaya kepemimpinan simbolik biasanya mempunyai ciri bawahan mempunyai kebebasan untuk mengambil keputusan, pemimpin hanya memberi pendapat kalau diminta dan tidak ada usaha untuk memuji atau mengkritik bawahan.
4. Charismaic leadership (kepemimpinan yang kharismatis). Gaya kepemimpinan kharismatis mempunyai ciri seorang pemimpin mempunyai visi yang kuat, bertanggung jawab secara pribadi atas tindakannya serta mempunyai arah, sasaran, keuletan dan kepercayaann kepada bawahannya.
Selain yang telah disebutkan diatas, gaya kepemimpinan lainnya adalah:
• Bureaucratic leadership (kepemimpinan yang birokratis)
• Laissez-faire leadership (kepemimpinan yang delegatif)
• People or relations oriented leadership (kepemimpinan yang berorientasi kepada orang atau memelihara hubungan baik)
• Servant leadership (kepemimpinan yang melayani)
• Task or goal oriented leadership (kepemimpinan yang berorientasi pada target)
• Transactional leadership (kepemimpinan yang berorientasi pada transaksi)
• Transformational leadership (kepemimpinan yang transformasional)
“Leadership occurs among people, it is not something done to people. Transformational leaders develop followers to go beyond their self-imposed limitations. You must paint a vivid picture of a desired future state that makes the pain of change and personal investment worth effort. Said another way, you must learn to liberate the leader in everyone.”
- Ruth Ann Marshall, -
former President of the Americas, MasterCard International
Tipe Kepemimpinan
Terdapat dua tipe leadership yang diperkenalkan Dale Carnegie, pendiri Dale Carnegie Training, yakni inspirasional dan organisatoris. Coach Margetty Herwin yang akrab siapa Getty, General Manager iCOACH, menjelaskan lebih jauh tentang karakter dari kedua tipe leadership ini. Dari sini Anda bisa mulai memetakan, Anda termasuk tipe pemimpin yang mana.
Tipe inspirasional
Karakternya:
- Kreatif
- Komunikatif
- Tidak suka rutinitas
- Tidak sabar
- Tidak pandai basa-basi
- Selalu ingin jadi pahlawan
- Inspiratif
- Sangat dominan dalam tim
Tipe organisatoris
Karakternya:
- Agak kaku
- Suka rutinitas
- Lebih sabar
- Menomorsatukan profit
- Efisien
- Mementingkan tim dalam bekerja
Setiap tipe memiliki kekuatan tersendiri. Setidaknya dengan memetakan diri Anda termasuk dalam tipe yang mana, akan membantu untuk memaksimalkan karakter leadership dalam diri Anda. Dampaknya tak hanya untuk diri sendiri, namun juga tim dalam pekerjaan Anda.
Coach Getty mengatakan bahwa kepemimpinan yang kuat menjadi faktor penting untuk menciptakan tim yang hebat. Artinya pencapaian dalam tim, apakah target yang tercapai, atau prestasi lain yang dihasilkan dari kerja tim, bisa terwujud dengan adanya kepemimpinan yang kuat.
Kepemimpinan perlu didukung juga oleh sejumlah faktor lain agar bisa membangun the dream team. Sebut saja kesamaan visi, menjalani rencana kerja dengan memegang kode etik, saling memberdayakan, adanya delegasi tugas, dan penghargaan atas kinerja rekan kerja. Bahkan pemutusan kerjasama dengan rekan yang tidak menunjukkan kinerja baik juga sah dilakukan.
Hanya pemimpin yang berkarakter kuat yang memiliki ketegasan dan sikap adil dalam memaksimalkan tim kerjanya.
Sumber
http://free-tutorial-for.me/tutorial-for-proposal-skripsi-pengaruh-gaya-kepemimpinan-/
h

1 komentar:

  1. Coin Casino Review | Up to €1000 + 125 FS
    With a strong range of casino games, some new and established players are looking to get 인카지노 involved. Check out our งานออนไลน์ detailed review of the coin casino. 제왕카지노

    BalasHapus

PInk Rose & Glory

PInk Rose & Glory

Pink Rose & HardWork

Pink Rose & HardWork